4月, 2017年

交通事故における慰謝料の算定基準

2017-04-24

不法行為によって被った損害の賠償としては財産的損害に対する賠償の他に精神的損害(精神的苦痛)に対する賠償としての慰謝料がありますが、算定基準がないと不公平が生じるおそれがあり、また、予測が困難になることから、交通事故においては慰謝料の算定基準が作成され利用されています。

①裁判基準
裁判基準としての性格を有するものとして公益財団法人日弁連交通事故相談センター編の「交通事故損害額算定基準」(いわゆる青い本)と公益財団法人日弁連交通事故相談センター東京支部編の「民事交通事故訴訟損害賠償額算定基準」(いわゆる赤い本)があります。

②自賠責保険基準
自賠責保険では「自動車損害賠償保険の保険金等及自動車損害賠償責任共済の共済金等の支払基準」において、慰謝料の額の算出方法が定められています。

③任意保険基準
保険会社ごとに支払基準が定められています。なお、保険会社が示談のために提示する額は「青い本」「赤い本」に記載されている額より低いことが多いようです。

【お問い合わせ先】
〒108-0072東京都港区白金一丁目17番2号  白金アエルシティ 白金タワー テラス棟4階
ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎(Tel:03-5447-2011)

退職後の守秘義務と競業避止義務

2017-04-17

退職した労働者が在職中に得た企業秘密を使用したり競業する企業に就職した場合には退職後の守秘義務・競業避止義務違反としてトラブルになることがあります。

① 退職後の守秘義務が問題となった裁判例を見ると、労働者が退職後に設立した会社に製品の溶接技術を開示した事案に関する大阪地裁平成10年12月22日判決は、この溶接技術を不正競争防止法(不競法)上の営業秘密と認めた上、その後の取引奪取行為と併せて不正競争として営業の差止と損害賠償請求を認め、また、東京地裁平成14年8月30日判決は、誓約書に基づく守秘義務違反として損害賠償請求を認めていますが、東京地裁平成24年3月13日判決は、使用者が適切な秘密管理を講じていないとして守秘義務違反を否定しています。

次に、

② 退職後の競業避止義務が問題となった裁判例を見ると、上記の大阪地裁平成10年12月22日判決は、営業秘密の使用・開示の差止請求を認めつつ、義務の内容が広範に過ぎることや期間が不当に長期にわたることなどを理由にして公序違反として競業避止義務を無効としていますが、東京地裁平成20年11月18日判決は、不競法上の営業秘密の保護を内容とする競業避止義務を有効としています。

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企業間での人事異動としての出向と転籍

2017-04-10

企業間での人事異動として出向と転籍があります。出向は、労働者が使用者(出向元)との労働契約を維持しながら他の企業(出向先)の指揮命令に服して労働するもので一定期間が経過した後に復帰するのが通常であるのに対し、転籍は、従来の使用者(転籍元)との労働契約を終了させ新たに別の企業(転籍先)との労働契約関係に入るもので復帰を予定しないのが通常です。そこで、復帰を予定しているかどうかが出向と転籍を区別するひとつの要素となりますが、出向期間の延長によって復帰を予定しない形態のものもあり、この場合、どちらと見るべきかが問題となりますが、最高裁平成15年4月18日判決は、このような場合も元の使用者との労働契約が存続している限り出向にあたるとしています。

出向と転籍は他の企業への人事異動であることから労働者の地位を不安定にしたり労働条件を悪化させることがあり、出向・転籍後の労働条件・法律関係に関する紛争が増えています(東京地裁平成23年6月15日判決、東京地裁平成24年11月14日判決など)。

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日本の企業に雇用されている外国人の労働契約

2017-04-03

企業活動の国際化に伴い日本においても外国人労働者が増加しており、日本国内にある日本企業に雇用されている外国人の労働契約にどの国の法律が適用されるのか(準拠法の決定)が問題となります。

この問題に関して、法の適用に関する通則法(通則法)7条は、「法律行為の成立及び効力は、当事者が当該法律行為の当時に選択した地の法による」と規定していますので、労働契約の準拠法について当事者による明示の法選択があればそれによることになりますが、明示の法選択がない場合に通則法は、当該法律行為に最も密接な関係がある地の法(最密接関連地法)による(通則法8条1項)とした上、労働契約の特例として通則法12条3項で契約の履行地である労務給付地法を最密接関連地法と推定し、労務給付地法を特定できない場合には労働者を雇い入れた事業所の所在地の法である雇入事業所所在地法を最密接関連地法と推定することにしています。

この結果、当事者による明示の法選択がない場合、外国人労働者の労務給付地・雇入事業所所在地が日本であれば日本法が準拠法と推定されることになります。

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