1月, 2022年

採用内定とその取消の可否

2022-01-31

 企業による労働者の採用過程にはいくつかの段階があるところ、いわゆる採用内定という段階の法的性質やその取消の可否が問題となることがあります。

 この問題に関する裁判例を見ると、最高裁昭和54年7月20日判決は、本件採用内定通知と誓約書の提出があいまって、企業と採用内定者との間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間誓約書記載の取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したといえるとした上で、右の留保解約権に基づく採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であってこれを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られるとしています。そして、最高裁昭和55年5月30日判決は、市公安条例等違反の現行犯として逮捕され、起訴猶予処分を受ける程度の違法行為をした事実が判明しこのことを理由になされた採用内定の取消しは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができるとしています。

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〒108-0072東京都港区白金一丁目17番2号  白金アエルシティ 白金タワー テラス棟4階

ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎(Tel:03-5447-2011)


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採用の自由とその法律による制限

2022-01-24

 労働者の採用について、企業には採用の自由が認められます。

 この企業の採用の自由について、最高裁昭和48年12月12日判決(三菱樹脂事件)は、「企業者は」「契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」としています。

 もっとも、法律による制限として、①男女雇用機会均等法による募集・採用における女性差別の禁止、②労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律9条による「年齢にかかわりなく均等な機会を与え」ることの義務付け、③障害者の雇用の促進等に関する法律34条による募集・採用時における障害者の差別禁止が存在します。

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労使慣行の法的効力

2022-01-17

 労働条件に関する事項などについて就業規則・労働協約に規定はないが労働者と使用者との間のルールになっているものを労使慣行と言います。

 この労使慣行に関する裁判例を見ると、大阪高裁平成5年6月25日判決が、法的効力のある労使慣行が成立していると認められるためには、同種の行為又は事実が一定範囲において長期間反復継続して行われていたこと、労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないことのほか、当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要するとしています(最高裁平成7年3月9日判決はこの結論を是認しています)。

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就業規則の合理性と就業規則の拘束力

2022-01-11

 労働者の労働条件を決めるものとして就業規則が存在し、労働契約法7条は、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と規定しています。

 上記の就業規則の合理性や拘束力が問題となった裁判例を見ると、最高裁昭和61年3月13日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができ、使用者はこの労働契約に基づいて業務命令を発することができるとしています。

 また、最高裁平成15年10月10日判決は、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためにはその内容を適用される事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとしています。

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労働組合の自主性

2022-01-05

 労働組合は、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」(労働組合法2条本文)と定義されているところ、同法はその但書1号において「使用者の利益を代表する者」が参加してはならないとしていることから、管理職組合などが本条の労働組合に当たるのかが問題となります。

 この問題に関する裁判例を見ると、東京高裁平成12年2月29日判決が、使用者の利益代表者の参加を許す労働組合は、本条の要件を欠き労組法5条1項により労働委員会の救済手続を享受することはできないが、かような組合も使用者と対等関係に立ち自主的に結成された統一的な団体であれば同法7条2号の「労働者の代表者」に含まれるので、利益代表者の参加により適正な団体交渉の遂行を期し難い特別な事情を使用者において明らかにした場合は格別、当該組合に利益代表者が参加していたとしても、また参加していないことを使用者に対し明らかにしていないとしてもそのこと自体が団体交渉拒否の正当な理由になるものではないとして、本件組合は本条の労働組合に当たるとしており、最高裁平成13年6月14日決定は、この上告を棄却しています。

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謹んで新年のご挨拶を申し上げます。

2022-01-01

新年明けましておめでとうございます。

本年が皆様にとって良い年でありますようお祈り申し上げます。

新型コロナウイルス感染症は,人と人とが繋がる機会を失わせて事業や生活の基盤に対し極めて深刻な影響を与えています。このような中,ひらま総合法律事務所では,感染防止策を引き続き講じながら業務を進めてまいりますので,ご協力とご理解をお願い致します。

本年も,どうぞよろしくお願い致します。

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