Archive for the ‘企業法務’ Category

労働契約法16条が定める解雇権の濫用法理

2022-06-27

   労働契約法16条は,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」と規定しています。

   この規定は,裁判例の蓄積によって確立した解除権濫用法理を明文化したものです。この法理に関する裁判例を見ると,最高裁昭和50年4月25日判決が,「使用者の解雇権の行使も,それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には,権利の濫用として無効になる」としています。また,最高裁昭和52年1月31日判決が,労働者に解雇事由がある場合においても,「当該具体的な事情のもとにおいて,解雇に処することが著しく不合理であり,社会通念上相当なものとして是認することができないときには,当該解雇の意思表示は,解雇権の濫用として無効になる」としています。


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労働契約の内容となる就業規則の合理性

2022-06-13

   労働者と使用者との間の労働契約について労働契約法7条は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものと規定しています。

   この就業規則の効力について、最高裁昭和61年3月13日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとしています。

   また、会社の都合による特別な場合のほかは満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しないと定める就業規則の合理性について、最高裁平成30年9月14日判決は、期間雇用社員について労働契約法にいう合理的な労働条件を定めるものであるとしています。


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時間外・休日・深夜労働についての割増賃金の支払い

2022-06-06

   使用者は、時間外・休日・深夜労働について割増賃金を支払わなければならない(労働基準法37条1項4号)とされています。そして、この割増賃金は、時間外労働の場合は通常の労働時間又は労働日の賃金の25%以上、休日労働の場合は35%以上(同法同条1項2項)、深夜労働の場合は通常の労働時間の賃金の25%以上(同法同条4項)とされています。

   この割増賃金の支払いと通常の労働時間の賃金に支払いについて、裁判例は、支払いが通常の労働時間の賃金と割増賃金部分との判別が不可能な場合には割増賃金が支払われたとはいえないとしています(最高裁平成6年6月13日判決、最高裁平成24年3月8日判決、最高裁平成29年7月7日判決等)。


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職場環境への配慮等についての親会社の責任

2022-05-30

   使用者は、労働者の職場環境に配慮する義務を負うとされますが、グループ企業においては、子会社の職場環境についてコンプライアンスを統括する親会社の責任が問題とされることがあります。

   この親会社の責任が問題となった裁判例を見ると、親会社が自社及び子会社等のグループ会社における法令遵守体制を整備し法令等の遵守に関する相談窓口を設け相談への対応を行っていたという事案に関し、最高裁平成30年2月15日判決は、親会社が子会社の従業員による相談の申出に求められた対応をしなかったことをもって信義則上の義務違反とはいえないとしています。


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民事訴訟のIT化のための民事訴訟法の改正

2022-05-23

   民事訴訟のIT化を図る改正民事訴訟法が令和4年5月18日に成立しました。

   令和4年5月19日付読売新聞が「民事裁判 前面IT化へ」という表題でこのことを報じています。記事は、この改正の内容について「提訴から判決までの手続きをオンライン上でできるようにし、裁判の迅速化や利便性の向上を図る。改正法に基づき、訴状のインターネット提出や口頭弁論を「ウェブ会議」で行うことが可能になる。訴訟記録を原則電子化し、当事者は裁判所のサーバーにアクセスして、判決などを閲覧・ダウンロードできるようにする規定も盛り込まれた」と説明しています。

   なお、「弁護士をつけない「本人訴訟」では引き続き、紙での提訴などが可能」とされています。


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労働契約の内容となる就業規則の合理性

2022-05-02

   労働者と使用者との間の労働契約について労働契約法7条は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものと規定しています。

   この就業規則の効力について、最高裁昭和61年3月13日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとしています。また、会社の都合による特別な場合のほかは満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しないと定める就業規則の合理性について、最高裁平成30年9月14日判決は、期間雇用社員について労働契約法にいう合理的な労働条件を定めるものであるとしています。


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使用者の安全配慮義務と労働者のメンタルヘルス

2022-04-25

   使用者は、労働者に対しその安全に配慮する義務を負うとされるところ、労働者のメンタルヘルスに関してもこの安全配慮義務違反が問題となります。

 この問題に関する裁判例を見ると、過重な業務によってうつ病が発症し増悪した場合に関し、最高裁平成26年3月24日判決は、使用者の安全配慮義務違反等に基づく損害賠償の額を定めるに当たり、当該労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を使用者に申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできないとしています。


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労働者の経歴詐称

2022-04-18

   企業が労働者として採用するかどうかを判断するため、対象者に対しその最終学歴、職歴、犯罪歴などの申告を求めることがあるところ、対象者によるこれらの経歴の詐称が問題となることがあります。

   この経歴詐称に関し、東京地裁昭和54年3月8日判決は、労働者の学歴あるいは職歴は労働者の提供する労働力自体の内容、性質、能力等を評価するための重要な要素であるから、労働契約の締結に際し使用者から申告を求められた場合、労働者はこれについて正確に申告すべき信義則上の義務を負うとしています。

   なお、大学を除籍中退していた者が履歴書に高卒と記載した事案について、最高裁平成3年9月19日判決は、このような場合も経歴詐称となりうるという前提を取って判断をしています。


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会社分割における労働契約の承継

2022-04-11

   会社分割においては、その事業に「主として従事する労働者」であって分割契約または分割計画に氏名が記載された者であるか、一定期間内に異議を申し出たかどうか等により労働契約の承継の有無が決まるとされています(労働契約承継法2条1項1号、3条、4条1項4項、5条1項3項)。

   この労働契約の承継の効力について、最高裁平成22年7月12日判決は、労働契約の承継のいかんが労働者の地位に重大な変更をもたらし得るものであることから、分割会社が分割計画書を作成するに先立ち、承継される営業に従事する個々の労働者との間で協議を行わせ当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断をさせることによって、労働者の保護を図ろうとする5条協議の趣旨からすると、承継法3条に基づき労働契約が承継対象となった特定の労働者との関係において5条協議が全く行われなかった場合及び5条協議が行われた場合であっても、その際の分割会社からの説明や協議の内容が著しく不十分で法が5条協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合、当該労働者は承継法3条の定める労働契約承継の効力を争うことができるとしています。


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予告なしの解雇の効力

2022-04-04

   使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をし、30日前に予告をしない使用者は、労働者に対し、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない(労働基準法20条1項)とされています。

   このように使用者が労働者を解雇しようとする場合に予告期間を置くことや予告手当の支払を要求されているにもかかわらず、本条所定の予告期間を置かず、また、予告手当の支払いをしないで使用者が労働者に対し解雇の通知をした場合について、最高裁昭和35年3月11日判決は、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後本条所定の30日の期間を経過するか又は通知後に本条所定の予告手当の支払いをしたときのいずれかのときから通常解雇の効力が生ずるとしています。


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