2月, 2025年
有期契約労働者の更新拒絶（雇止め）の適法性
契約期間の定めのある有期労働者は，契約期間が満了するとその契約関係は終了することになりますが，契約の更新が繰り返されているような場合には更新の拒絶（雇止め）についてその適法性が問題となります。
この有期労働者の雇止めの適法性が問題になった最高裁昭和６１年12月4日判決は，「(１)Ｐ工場の臨時員は，季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく，その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり，上告人との間においても五回にわたり契約が更新されているのであるから，このような労働者を契約期間満了によつて雇止めにするに当たつては，解雇に関する法理が類推され，解雇であれば解雇権の濫用，信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかつたとするならば，期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。(２)しかし，右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。(３) したがつて，後記のとおり独立採算制がとられている被上告人のＰ工場において，事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり，その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく，臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には，これに先立ち，期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らな かつたとしても，それをもつて不当・不合理であるということはできず，右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである」と判示しています。
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ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎（Tel：03-5447-2011）
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割増賃金の支払方法
使用者が労働者に時間外・休日労働をさせた場合，割増賃金を支払うことになっているところ，この割増賃金に代えて一定額の手当を支給すること（手当制）や賃金に含めて定額払いとすること（定額給制）の適法性が問題となることがあります。
この問題に関して，最高裁平成３０年７月１９日判決は，「労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは，使用者に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される（最高裁昭和４４年（行ツ）第２６号同４７年４月６日第一小法廷判決・民集２６巻３号３９７頁，最 高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日第二小法廷判決・裁判集民事２５６号３１頁参照）。また，割増賃金の算定方法は，同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下，これらの規定を「労働基準法３７条等」という。）に具体的に定められているところ，同条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく（前掲最高裁第二小法廷判決参照），使用者は，労働者に対し，雇用契約に基づき，時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより，同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。そして，雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである」と判示しています。
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時間外・休日労働についての割増賃金
所定労働時間を延長して働かせることを時間外労働，所定休日に労働させることを休日労働というところ，労働者に時間外・休日労働をさせた場合，使用者は，通常の労働時間または労働日の２割５分以上５割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならないとされています（労働基準法３７条１項，２項）。
この割増賃金に相当する部分と通常の労働時間の賃金に相当する部分かの判別が問題となった最高裁平成６年６月１３日判決は，「本件請求期間に上告人らに支給された前記の歩合給の額が，上告人らが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして，この歩合給の支給によって，上告人らに対して法三七条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきであり，被上告人は，上告人らに対し，本件請求期間における上告人らの時間外及び深夜の労働について，法三七条及び労働基準法施行規則一九条一項六号の規定に従って計算し た額の割増賃金を支払う義務があることになる」と判示しています。
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