高年齢者等の雇用の安定と定年後の再雇用の拒否・賃金
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我が国においては少子高齢化が進んで高齢者の就労を促進するために高齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が改正（平成２４年８月２９日成立）されるなど高齢者等の雇用に関する新たな立法が見られるとともに裁判例も蓄積されてきています。
まず、定年後における再雇用契約の成否に関するものとして最高裁平成２４年１１月２９日判決があり、再雇用契約の成否と成立する場合の契約内容について
「被上告人において嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる一方、上告人において被上告人につき上記の雇用継続基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来により被上告人の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」、
「法の趣旨等に鑑み、上告人と被上告人との間に、嘱託雇用契約の終了後も本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当であり、その期限や賃金、労働時間等の労働条件については本件規程の定めに従うことになる」と判示しています。
また、期間の定めのない従業員との間での労働条件の相違等が問題となった東京高裁平成２８年１１月２日判決は、
「有期契約労働者である嘱託社員と無期契約労働者である正社員の間には、賃金の定めについて、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があり、これにより被控訴人らの賃金が定年時のものより減額されていることからは、控訴人が、高年齢者雇用安定法が定める選択肢の一つとして、被控訴人らと有期労働契約を締結したのは、賃金節約や雇用調整を弾力的に図る目的もあるものと認められる。・・・よって、当該労働条件の相違（本件相違）が期間の定めの有無に関連して生じたものであることは明らか」、
「労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、
①職務の内容、
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか、
③その他の事情
を掲げており、その他の事情として考慮すべきことについて・・・労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべき」とした上で、「本件相違は、労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであるということはできず、労働契約法２０条に違反するとは認められない」と判示して、原判決を取消しています。
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