Archive for the ‘雇用・労働’ Category
交通事故の後発的事情（被害者の自殺、病死）による死亡
交通事故による後遺障害が残った被害者が後発的事情によって死亡した場合にこの後発的事情が損害の算定においてどのように評価されるかが問題となることがあります。
この点、後遺障害が残った被害者が自殺した場合について、最高裁平成５年９月９日判決は、「本件事故の態様が・・・に大きな精神的衝撃を与え、しかもその衝撃が長い年月にわたって残るようなものであったこと、その後の補償交渉が円滑に進行しなかったことなどが原因となって、・・・が災害神経症状態に陥り、更にその状態から抜け出せないままうつ病になり、その改善をみないまま自殺に至ったこと、自らに責任のない事故で傷害を受けた場合には災害神経症状態を経てうつ病に発展しやすく、うつ病にり患した者の自殺率は全人口の自殺率と比較してはるかに高いなど原審の適法に確定した事実関係を総合すると、本件事故と・・・の自殺との間に相当因果関係があるとした上、自殺には同人の心因的要因も寄与しているとして相応の減額をして死亡による損害額を定めた原審の判断は、正当として是認することができ」ると判示しています。
一方、後遺障害が残った被害者が病死した場合について、最高裁平成８年４月２５日判決は、「交通事故の被害者が事故に起因する傷害のために身体的機能の一部を喪失し、労働能力の一部を喪失した場合において、いわゆる逸失利益の算定に当たっては、その後に被害者が死亡したとしても、右交通事故の時点で、その死亡の原因となる具体的事由が存在し、近い将来における死亡が客観的に予測されていたなどの特段の事情がない限り、右死亡の事実は就労可能期間の認定上考慮すべきものではない」と判示しています。
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休職命令の要件
労働者の就労を一時禁止または免除することを休職といい、これには
①労働者の疾病・負傷を理由とする傷病休職、
②傷病以外の事故を理由とする事故欠勤休職、
③刑事事件で起訴された者を休職させる起訴休職、
④留学等のための自己都合休職、
⑤出向期間中の出向休職
などがありますが、使用者の一方的な休職命令による休職についてはその要件が問題となります。
そこで、この点が問題になった裁判例を見ると、傷病休職に関して、東京高裁平成７年８月３０日判決が、傷病によって通常勤務に相当の支障が生ずることを要するとしています。
また、起訴休職に関して、東京地裁平成１１年２月１５日判決が、傷害事件で起訴された者に対する１１か月の無給起訴休職につき処分無効としています。
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労働時間とフレックスタイム制
労使協定で定める一定の期間（清算期間）につき一定の時間労働することを条件として始業・就業時刻の決定を個々の労働者にまかせる制度をフレックスタイム制（労働基準法３２条の３）と言い、管理部門、研究・開発部門などで導入されています。
フレックスタイム制を採用する場合、始業・就業時刻を労働者に決定させることを就業規則等で定め、かつ、過半数組合・過半数代表者との間で労使協定を締結することが必要となります。そして、フレックスタイム制が採用されると時間外労働となるのは労働者が清算期間における法定労働時間を超えて労働する場合となります。
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賃金の調整的相殺
給与が月の途中に支払われた後において従業員が欠勤した場合に欠勤によって減額される分を使用者が翌月の給与から控除することを賃金の調整的相殺と言いますが、この取り扱いは過払賃金分の不当利得返還請求権と賃金債権との相殺になることから、使用者は原則として賃金の全額を支払わなければならないという「全額払の原則」との関係で適法かどうかが問題となります。
この点、賃金の調整的相殺は、賃金の精算調整にすぎないことから、過払いの時期と相殺の時期が合理的に接近していることや相殺される額が多額にわたらないことを要件として適法とされています（最高裁昭和４４年１２月１８日判決等）。
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取締役の解任決議と解任の訴え
取締役の解任について、会社法は、株主総会において理由のいかんにかかわらず取締役などの役員を解任することが出来る（同法３３９条１項）としていますが、解任が安易に行われると取締役の地位が不安定になることから、正当な理由のある場合を除き、取締役は、会社に対し、解任によって生じた損害の賠償を請求出来る（同法３３９条２項）とされています。そこで、取締役の解任において正当な理由が認められるかどうかが問題となった裁判例を見ると、持病が悪化したことから療養に専念するためその有する株式全部を譲渡した元代表取締役を経営陣の一新をはかるため総会決議で解任した事案に関する最高裁昭和５７年１月２１日判決が当該解任には平成１７年の改正前の商法２５７条１項但書にいう正当な事由がないとしています。
また、違法行為を行ったり不適任であったりする取締役であっても、少数株主が株主総会でこの者を解任することは容易ではないため、株主総会における決議のほか、会社法は、解任の訴えによって取締役を解任することを認めています（同法３２３条）。
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賃金と家族手当・住宅手当、ストック・オプション
労働基準法（労基法）１１条が「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定めていることから、労基法上の「賃金」は「労働の対償」ということになりますが、家族手当や住宅手当のようなものも一定の要件のもとで「賃金」にあたるとされており（東京地裁平成１３年１月２９日判決）、「労働の対償」という要件は緩やかに考えられているようです。
そこで、会社が取締役や従業員に対しあらかじめ設定された価格で自社株を購入する権利を付与するストック・オプションも労基法上の「賃金」にあたると考えられそうですが、東京地裁平成２４年４月１０日判決は、利益性を欠くとして、ストックオプションは、労基法上の「賃金」にあたらないとしています。
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（ご来所には事前の電話予約が必要です。）アクセス（地図等）
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労働条件の変更と労働契約法
労働契約の継続中に合併、分社化といった企業の再編や定年延長、人事成果主義の導入といった人事制度の変更、経営の悪化などが生じた場合に労働条件の変更が必要になることがあり、
その方法として、
①個々の労働者との合意により変更する方法
②労働組合と団体交渉をして労働協約を締結して変更する方法
③就業規則の変更があります。
そして、労働契約法は、合意原則（同法３条１項、８条）を基本として「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更するすることはできない」と規定（同法９条）した上で、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」と規定（同法１０条）しています。
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配転命令権・出向命令権の濫用
企業においては人事異動として、労働者の職種・職務内容または勤務場所を同一企業内において変更する配置転換（配転）や出向先の指揮命令に服して労働することになる出向が行われることがありますが、その配転命令権・出向命令権は無条件に認められるものではなく権利の濫用と評価されないことが必要となります（労働契約法３条５項、１４条）。
１ 配転命令権
まず、①業務上の必要性を欠いた配転命令は、権利の濫用とされます。この点最高裁昭和６１年７月１４日判決は、業務上の必要性について「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化」などがこれにあたると述べています。
また、②労働者に均衡を失するほどの不利益を及ぼすときも権利の濫用とされます。労働者の職種保持の利益・キャリア形成の利益を著しく害する配転命令は権利の濫用と評価されることがあります（東京地裁平成２２年２月８日判決）。また、勤務地の変更に関して、上記最高裁判決は、「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる」場合に権利の濫用となるとしています。
２ 出向命令権
出向命令も配転命令と同様に権利の濫用と評価されないことが必要とされます。そして、この点に関し、労働契約法１４条は、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と規定しています。
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成果主義賃金と公正な人事考課
近年においては従来の年功賃金に代わって労働者の年齢・勤続年数にかかわらずその能力・成果を基準にして賃金処遇を行う成果主義賃金・人事が普及するに伴い、人事考課に関するトラブルが増加しています。
人事考課は、使用者が有する人事権の一部とされ、使用者の裁量に委ねられるのが基本ですが公正であることが必要と考えられていて、東京地裁平成１６年３月３１日判決は、成果主義による降給についてその有効性を認めた上「降給が決定される過程に合理性があること、その過程が従業員に告知されてその言い分を聞く等の公正な手続が存することが必要であ」ると判示し、また、東京地裁平成１９年５月１７日判決は、人事考課制度自体は合理性を有するとした上、問題となった人事考課は客観的評価基準に反して主観的・恣意的に行われたとして人事考課権の濫用を認めています。
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過重労働に起因する労働災害と損害賠償
労働災害を救済する制度として労災補償制度や労災保険がありますが、これらは労働者・遺族の被害のすべてを補償するものではありません。
そこで、労働契約法５条が「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定していることから、労働者が過重労働によって疾病・死亡・自殺に至ったような場合、労働者やその遺族は、使用者に対し、この安全配慮義務違反を理由として損害賠償責任を追及することがあり、このような請求に関する裁判例を見ると、大阪高裁平成１５年５月２９日判決、神戸地裁平成２０年４月１０日判決、大阪高裁平成２３年５月２５日判決などが使用者の安全配慮義務違反を認めています。
なお、前記の大阪高裁平成２３年５月２５日判決では、労働者の生命・健康を損なうことがないような体制の構築・長時間労働の是正方策に関する任務を懈怠したとして、使用者である会社とは別に会社の取締役にその損害賠償責任を認めています。
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