Archive for the ‘雇用・労働’ Category
賃金の支払いにおける全額払の原則と相殺
賃金は労働者の生活を支えるものであることから、労働基準法（労基法）は、賃金が労働者に確実に渡るようにするため賃金の支払いに関するルールを定めており、その賃金の支払いに関するルールのひとつとして全額払の原則（労基法２４条１項）があります。
全額払の原則とは、使用者は、法令が認めた例外（給与所得税の源泉徴収や社会保険料の控除）と労使協定による例外を除き、賃金の一部を控除して支払うことは許されずその全額を支払わなければならないというルールです。
そして、この原則との関係で、使用者が労働者に対して有する債権を自働債権とし賃金債権を受働債権として相殺することの可否が問題となるところ、通説・判例（最高裁昭和３６年５月３１日判決）は、使用者による相殺を２４条違反として否定しています。
なお、使用者が労働者との合意によって賃金と相殺する相殺契約について、判例は、全額払の原則は労働者が自由な意思によって同意した場合にまで相殺を禁止する趣旨ではないとしてこれを適法としています（最高裁平成２年１１月２６日判決）。
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職務等級の引下げ
企業内での職務を等級に分類して等級ごとに賃金（基本給・職務給）を決める制度を職務等級制度といいます。そして、職務等級の引下げは賃金の不利益変更をもたらすため、使用者による一方的な引下げは許されず、労働者の同意または就業規則上の根拠規定が必要とされます。
そこで、この点が問題となった裁判例を見ると、産前産後休業・育児休業を取得した後に短時間勤務を希望した従業員の職務を軽度のものに変更するのに伴い役割グレードを引下げ、年棒を減額したケースにつき東京高裁平成２３年１２月２７日判決が、職務の変更と役割グレードの引下げが連動せず運用されている場合には、職務の変更が有効であるとしても役割グレードを一方的に引下げることは出来ないと判示しています。
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2016年12月26日 公布された法令に関するお知らせ
- 公的年金制度の持続可能性の向上を図るための国民年金法等の一部を改正する法律（平成28年法律 第114号）
- 特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律（平成28年法律 第115号）
過去に公布された法令に関するお知らせ 取扱分野＞＞立法の動向＞＞会社法等
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撮影場所 – リバティ・ベル・センター （ペンシルバニア州フィラデルフィア）
取締役の責任を限定する経営判断の原則
取締役による経営判断の結果として会社が損害を被った場合に善管注意義務違反として損害賠償責任を負うことがありますが、経営の専門家である取締役が会社のために誠実に判断したがその判断が裏目に出た場合まで責任を問うことになると取締役の経営を萎縮させるおそれがあります。そこで、アメリカでは裁判所が取締役の判断を尊重する「経営判断の原則」が認められており、我が国においてもこの考え方を採用すべきとする見解が存在します。
そこで、経営判断に関して取締役の責任が問題となった近時の裁判例を見ると、最高裁平成２２年７月１５日判決は、事業再編計画の策定は、完全子会社とすることのメリットの評価を含め、将来予測にわたる経営上の専門的判断に委ねられているとし、この場合における株式取得の方法や価格についても取締役が株式の評価額のほか取得の必要性、株式の取得を円滑に進める必要性の程度等をも総合考慮して決定することが出来、その決定の過程、内容に著しく不合理な点がない限り、取締役としての善管注意義務に違反するものではないとして取締役の責任を否定しています。
これに対し、名古屋高裁平成２５年３月２８日判決は、金銭を払い込んだ会社の経営破綻によって償還を受けられなかったという事案につき、気分ひとつで約定された償還を履行しないことがあり得るような人物が支配する会社に対し、何らの担保もなくして更に１５億円ものコマーシャルペーパーを引き受けることは、およそ経営の意思決定に参画する者の行動としては自殺的行為としか評価出来ないと言って取締役の責任を認めています。
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高年齢者等の雇用の安定と定年後の再雇用の拒否・賃金
我が国においては少子高齢化が進んで高齢者の就労を促進するために高齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が改正（平成２４年８月２９日成立）されるなど高齢者等の雇用に関する新たな立法が見られるとともに裁判例も蓄積されてきています。
まず、定年後における再雇用契約の成否に関するものとして最高裁平成２４年１１月２９日判決があり、再雇用契約の成否と成立する場合の契約内容について
「被上告人において嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる一方、上告人において被上告人につき上記の雇用継続基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来により被上告人の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」、
「法の趣旨等に鑑み、上告人と被上告人との間に、嘱託雇用契約の終了後も本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当であり、その期限や賃金、労働時間等の労働条件については本件規程の定めに従うことになる」と判示しています。
また、期間の定めのない従業員との間での労働条件の相違等が問題となった東京高裁平成２８年１１月２日判決は、
「有期契約労働者である嘱託社員と無期契約労働者である正社員の間には、賃金の定めについて、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があり、これにより被控訴人らの賃金が定年時のものより減額されていることからは、控訴人が、高年齢者雇用安定法が定める選択肢の一つとして、被控訴人らと有期労働契約を締結したのは、賃金節約や雇用調整を弾力的に図る目的もあるものと認められる。・・・よって、当該労働条件の相違（本件相違）が期間の定めの有無に関連して生じたものであることは明らか」、
「労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、
①職務の内容、
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか、
③その他の事情
を掲げており、その他の事情として考慮すべきことについて・・・労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべき」とした上で、「本件相違は、労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであるということはできず、労働契約法２０条に違反するとは認められない」と判示して、原判決を取消しています。
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通勤災害に対する保険給付
労働者災害補償保険法（労災保険法）において「通勤」とは、労働者が就業に関し
① 住居と就業場所との往復
② 就業場所から他の就業場所への移動
③ ①の往復に先行または後続する住居間の移動を合理的な経路及び方法により行うこと（同法７条２項）とされています。
そして、保険給付の対象となる「通勤災害」とは、この「通勤による負傷、疾病、障害又は死亡」（同法７条１項２号）で、通勤駅の階段で転倒したことによる負傷などがこれに該当すると考えられますが、通勤に通常伴う危険が現実化したものと考えられているため、通勤中殺害されても、たまたま犯行の機会が通勤中であったという場合には「通勤災害」には当たらないとした裁判例（大阪高裁平成１２年６月２８日判決）があります。
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再入国の許可・みなし再入国の許可
日本に在留する外国人が再び日本に入国する予定で出国するときにあらかじめ再入国の許可を得るという再入国許可制度があります（出入国管理及び難民認定法２６条）。そこで、日本に在留する外国人が再び日本に入国する予定で出国する場合、出国前に地方入国管理局に対し申請書、旅券等を提出して再入国許可を申請します。
また、平成２４年７月から、有効な旅券、在留カードを有する中長期在留の外国人が再入国の意図を表明して出国すれば再入国許可を得たものとみなされるみなし再入国許可という制度の運用が開始されました（出入国管理及び難民認定法２６条の２）。
ただし、「１年以上の懲役若しくは禁錮又はこれらに相当する刑に処せられたことのある」といった上陸拒否事由に該当する（出入国管理及び難民認定法５条１項４号）場合には、あらかじめ再入国許可を申請して許可を受けることが必要（上陸拒否の特例、出入国管理及び難民認定法５条の２）で、上陸拒否の特例に該当すると判断されるとこの特例に該当する旨の通知書が交付されます。
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労働者の健康診断
職場における労働者の健康と安全を確保し快適な職場環境の形成を促進することを目的とするものとして労働安全衛生法（労安衛法）が存在し、この法律は労働者の健康診断について規定していますが、健康診断の受診が労働契約上労働者の義務となるかという問題があります。
この点に関する裁判例を見ると、最高裁平成１３年４月２６日判決が地方公務員である公立学校の教員につき、教職員の保健のみならず児童生徒の保健にも大きな影響を与えることやその一内容であるエックス線検査が教職員個人の保護に加え学校の結核からの防衛を目的にしていることを理由として結核予防法（７条１項）及び労安衛法６６条５項に基づく受診義務を認めています。
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株式譲渡の自由と従業員持株制度
従業員に対する福利厚生や愛社精神の育成などのために自社の株式を有利な条件で従業員に保有させる従業員持株制度を導入している企業がありますが、株式の自由な譲渡を制限し、退職時には株式を一定額で会社に譲渡すると定められているのが通常であるため、このような譲渡制限契約が株式会社において株式の譲渡は原則として自由（会社法１２７条）とされていることや公序良俗（民法９０条）に違反しないかが問題となります。
この点につき裁判例を見ると、このような契約を有効としているものがほとんどのようです。従業員が制度の趣旨を了解し毎年８から３０％の割合による配当を受けていた事案に関して最高裁平成７年４月２５日判決は、退職の際には額面額で取得した株式を額面額で取締役会の指定する者に譲渡するとの合意は、商法２０４条１項（現会社法１２７条）や公序良俗に反しないとしています。
また、日刊新聞を発行する非公開会社の事案に関して最高裁平成２１年２月１７日判決は、株式の保有資格者を原則として現役の従業員等に限定し、個人的理由により株式を売却する必要が生じたときなどには持株会が額面額で買い戻すとの定めは、その内容に合理性がないとは言えないとして会社法１２７条や公序良俗に反しないとしています。
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就労可能な在留資格への変更
外国人の在留資格には、事業を行って収入を得たり報酬を得たりする就労が可能な「技術・人文知識・国際業務」などと就労が予定されていない「短期滞在」「留学」「家族滞在」などがありますが、就労が予定されていない在留資格から就労が可能な在留資格への変更が問題となることがあります。
この点、「短期滞在」という在留資格から他の在留資格への変更は、やむを得ない特別の事情がなければ許可しないということになっています（出入国管理及び難民認定法２０条３項ただし書）。そのため、実務上、「短期滞在」から他の資格への変更は、ほとんど認められていないようです。
また、「短期滞在」以外の在留資格から他の在留資格への変更は、変更を適当と認めるに足りる相当の理由があるときに限り許可することが出来るとされています（出入国管理及び難民認定法２０条３項）。そして、この判断に関するものとして「在留資格の変更、在留期間の更新許可のガイドライン」があります。
なお、在留資格の変更で就労することが出来ない場合でも、希望する在留資格の「在留資格認定証明書」（出入国管理及び難民認定法７条の２）を取得してから再来日して希望する就労をすることが考えられます。
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