Archive for the ‘雇用・労働’ Category
企業間での人事異動としての出向と転籍
企業間での人事異動として出向と転籍があります。出向は、労働者が使用者（出向元）との労働契約を維持しながら他の企業（出向先）の指揮命令に服して労働するもので一定期間が経過した後に復帰するのが通常であるのに対し、転籍は、従来の使用者（転籍元）との労働契約を終了させ新たに別の企業（転籍先）との労働契約関係に入るもので復帰を予定しないのが通常です。そこで、復帰を予定しているかどうかが出向と転籍を区別するひとつの要素となりますが、出向期間の延長によって復帰を予定しない形態のものもあり、この場合、どちらと見るべきかが問題となりますが、最高裁平成１５年４月１８日判決は、このような場合も元の使用者との労働契約が存続している限り出向にあたるとしています。
出向と転籍は他の企業への人事異動であることから労働者の地位を不安定にしたり労働条件を悪化させることがあり、出向・転籍後の労働条件・法律関係に関する紛争が増えています（東京地裁平成２３年６月１５日判決、東京地裁平成２４年１１月１４日判決など）。
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日本の企業に雇用されている外国人の労働契約
企業活動の国際化に伴い日本においても外国人労働者が増加しており、日本国内にある日本企業に雇用されている外国人の労働契約にどの国の法律が適用されるのか（準拠法の決定）が問題となります。
この問題に関して、法の適用に関する通則法（通則法）７条は、「法律行為の成立及び効力は、当事者が当該法律行為の当時に選択した地の法による」と規定していますので、労働契約の準拠法について当事者による明示の法選択があればそれによることになりますが、明示の法選択がない場合に通則法は、当該法律行為に最も密接な関係がある地の法（最密接関連地法）による（通則法８条１項）とした上、労働契約の特例として通則法１２条３項で契約の履行地である労務給付地法を最密接関連地法と推定し、労務給付地法を特定できない場合には労働者を雇い入れた事業所の所在地の法である雇入事業所所在地法を最密接関連地法と推定することにしています。
この結果、当事者による明示の法選択がない場合、外国人労働者の労務給付地・雇入事業所所在地が日本であれば日本法が準拠法と推定されることになります。
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退職の意思表示の瑕疵と撤回
労働者の解雇についてはさまざまな法規制が存在するところ、解雇権の濫用に対する規制（労働契約法１６条）を回避するために使用者が労働者に退職を勧奨することが少なくなく、退職の意思表示の瑕疵が問題となります。
退職の意思表示が詐欺・強迫（民法９６条）や錯誤（民法９５条）に基づくものであればその意思表示には瑕疵があることになります。そこで、東京地裁平成２３年３月３０日判決は、懲戒解雇の事由がないのに退職しなければ懲戒解雇になると誤信して退職を申し出たことを使用者が知っていた場合に要素の錯誤によってその退職の申し出は無効となるとしています。
また、一方的退職の場合はその意思表示が使用者に到達した時点で解約の効果が生ずるため撤回はできないと考えられますが、退職の意思表示が合意解約の申込みであれば、労働者は、一定期間中これを撤回することができる（大阪高裁平成１６年３月３０日決定）とされています。
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労働者の能力不足・成績不良による解雇
労働者の能力不足・成績不良・適格性の欠如は、労働者の解雇の理由となり、就業規則において「労働能率が劣り、向上の見込みがないとき」は解雇理由になるなどと規定されることがありますが、労働義務・付随義務違反といった債務不履行があるだけでは足りず、その事実が雇用を終了させてもやむをえないと認められる程度に達していることが必要で、能力不足等が解雇を正当化するのはそれが労働契約の継続を期待し難いほど重大な程度に達している場合に限られるとされています。
そこで、裁判例を見ると、配転や研修の機会を与えても能力・適格性が向上せず改善の余地がない場合は雇用の継続を期待し難いことから解雇は相当とされています（東京地裁平成１５年１２月２２日判決、東京高裁平成２５年３月２１日判決）が、①問題となる能力・成績は容易に是正し難いほど不良であることを要し、また、たとえこのことが認められるとしても②指導・教育や職種転換（配転・降格）によって能力を活用する余地があればそれらの措置によって雇用を継続する努力が求められ（東京高裁平成２５年４月２４日判決）、東京地裁平成１１年１０月１５日判決は、「労働能率が劣り、向上の見込みがないこと」という解雇理由による解雇が許されるのは、著しく労働能率が劣り向上の見込みがない場合に限られるところ人事考課の低さだけではこれに該当せず、教育・指導や配置転換の措置を尽くしていないとして解雇を無効としています。
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会計監査人の責任
会社法２条６号所定の大会社は、会計監査人を置かなければならない（会社法３２８条）とされています。また、大会社以外の株式会社は、定款で会計監査人を設置することが出来る（会社法３２６条２項）とされています。
そして、会社法では、会計監査人は、役員等に含まれる（会社法４２３条１項）とされ、会社に対する責任（会社法４２３条）と第三者に対する責任（会社法４２９条）を負うとされています。
かつては会計監査人の損害賠償責任が認められるケースは少なかったようですが、近時の裁判例を見ると、企業による不祥事の影響のためか、大阪地裁平成２０年４月１８日判決は、会計監査人の会社に対する責任を認めており、また、東京地裁平成２１年５月２１日判決は、会計監査人の投資家に対する責任を認めています。
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賃金の支払いにおける全額払の原則と相殺
賃金は労働者の生活を支えるものであることから、労働基準法（労基法）は、賃金が労働者に確実に渡るようにするため賃金の支払いに関するルールを定めており、その賃金の支払いに関するルールのひとつとして全額払の原則（労基法２４条１項）があります。
全額払の原則とは、使用者は、法令が認めた例外（給与所得税の源泉徴収や社会保険料の控除）と労使協定による例外を除き、賃金の一部を控除して支払うことは許されずその全額を支払わなければならないというルールです。
そして、この原則との関係で、使用者が労働者に対して有する債権を自働債権とし賃金債権を受働債権として相殺することの可否が問題となるところ、通説・判例（最高裁昭和３６年５月３１日判決）は、使用者による相殺を２４条違反として否定しています。
なお、使用者が労働者との合意によって賃金と相殺する相殺契約について、判例は、全額払の原則は労働者が自由な意思によって同意した場合にまで相殺を禁止する趣旨ではないとしてこれを適法としています（最高裁平成２年１１月２６日判決）。
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職務等級の引下げ
企業内での職務を等級に分類して等級ごとに賃金（基本給・職務給）を決める制度を職務等級制度といいます。そして、職務等級の引下げは賃金の不利益変更をもたらすため、使用者による一方的な引下げは許されず、労働者の同意または就業規則上の根拠規定が必要とされます。
そこで、この点が問題となった裁判例を見ると、産前産後休業・育児休業を取得した後に短時間勤務を希望した従業員の職務を軽度のものに変更するのに伴い役割グレードを引下げ、年棒を減額したケースにつき東京高裁平成２３年１２月２７日判決が、職務の変更と役割グレードの引下げが連動せず運用されている場合には、職務の変更が有効であるとしても役割グレードを一方的に引下げることは出来ないと判示しています。
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2016年12月26日 公布された法令に関するお知らせ
- 公的年金制度の持続可能性の向上を図るための国民年金法等の一部を改正する法律（平成28年法律 第114号）
- 特定複合観光施設区域の整備の推進に関する法律（平成28年法律 第115号）
過去に公布された法令に関するお知らせ 取扱分野＞＞立法の動向＞＞会社法等
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撮影場所 – リバティ・ベル・センター （ペンシルバニア州フィラデルフィア）
取締役の責任を限定する経営判断の原則
取締役による経営判断の結果として会社が損害を被った場合に善管注意義務違反として損害賠償責任を負うことがありますが、経営の専門家である取締役が会社のために誠実に判断したがその判断が裏目に出た場合まで責任を問うことになると取締役の経営を萎縮させるおそれがあります。そこで、アメリカでは裁判所が取締役の判断を尊重する「経営判断の原則」が認められており、我が国においてもこの考え方を採用すべきとする見解が存在します。
そこで、経営判断に関して取締役の責任が問題となった近時の裁判例を見ると、最高裁平成２２年７月１５日判決は、事業再編計画の策定は、完全子会社とすることのメリットの評価を含め、将来予測にわたる経営上の専門的判断に委ねられているとし、この場合における株式取得の方法や価格についても取締役が株式の評価額のほか取得の必要性、株式の取得を円滑に進める必要性の程度等をも総合考慮して決定することが出来、その決定の過程、内容に著しく不合理な点がない限り、取締役としての善管注意義務に違反するものではないとして取締役の責任を否定しています。
これに対し、名古屋高裁平成２５年３月２８日判決は、金銭を払い込んだ会社の経営破綻によって償還を受けられなかったという事案につき、気分ひとつで約定された償還を履行しないことがあり得るような人物が支配する会社に対し、何らの担保もなくして更に１５億円ものコマーシャルペーパーを引き受けることは、およそ経営の意思決定に参画する者の行動としては自殺的行為としか評価出来ないと言って取締役の責任を認めています。
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撮影場所 – リバティ・ベル・センター （ペンシルバニア州フィラデルフィア）
高年齢者等の雇用の安定と定年後の再雇用の拒否・賃金
我が国においては少子高齢化が進んで高齢者の就労を促進するために高齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が改正（平成２４年８月２９日成立）されるなど高齢者等の雇用に関する新たな立法が見られるとともに裁判例も蓄積されてきています。
まず、定年後における再雇用契約の成否に関するものとして最高裁平成２４年１１月２９日判決があり、再雇用契約の成否と成立する場合の契約内容について
「被上告人において嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる一方、上告人において被上告人につき上記の雇用継続基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来により被上告人の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」、
「法の趣旨等に鑑み、上告人と被上告人との間に、嘱託雇用契約の終了後も本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当であり、その期限や賃金、労働時間等の労働条件については本件規程の定めに従うことになる」と判示しています。
また、期間の定めのない従業員との間での労働条件の相違等が問題となった東京高裁平成２８年１１月２日判決は、
「有期契約労働者である嘱託社員と無期契約労働者である正社員の間には、賃金の定めについて、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があり、これにより被控訴人らの賃金が定年時のものより減額されていることからは、控訴人が、高年齢者雇用安定法が定める選択肢の一つとして、被控訴人らと有期労働契約を締結したのは、賃金節約や雇用調整を弾力的に図る目的もあるものと認められる。・・・よって、当該労働条件の相違（本件相違）が期間の定めの有無に関連して生じたものであることは明らか」、
「労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、
①職務の内容、
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか、
③その他の事情
を掲げており、その他の事情として考慮すべきことについて・・・労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべき」とした上で、「本件相違は、労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであるということはできず、労働契約法２０条に違反するとは認められない」と判示して、原判決を取消しています。
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撮影場所 – リバティ・ベル・センター （ペンシルバニア州フィラデルフィア）
