Archive for the ‘雇用・労働’ Category
生活困窮者の自立支援
経済的に困窮し最低限度の生活を維持することが出来なくなるおそれのある生活困窮者に対しその自立を支援する事業を行うことを定めた生活困窮者自立支援法が平成２５年１２月６日に成立し、同月１３日に公布されました。
この法律が定める支援事業は、①福祉事務所を設置する自治体（都道府県、市区町村）が実施しなければならない必須事業のＡ生活困窮者自立相談事業、Ｂ生活困窮者住居確保給付金の支給、実施するかどうかは任意である任意事業のＡ生活困窮者就労準備支援事業、Ｂ生活困窮者一時生活支援事業、Ｃ生活困窮者家計相談支援事業、Ｄ学習支援事業②都道府県知事の認定を受けた者による生活困窮者就労訓練事業です。社会保険・労働保険や生活保護とともにこの支援制度が機能することが期待されています。
【お問い合わせ先】
〒108-0072東京都港区白金一丁目17番2号 白金アエルシティ 白金タワー テラス棟4階
ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎（Tel：03-5447-2011）
最寄り駅；東京メトロ南北線/都営 三田線 「白金高輪駅」 4番出口から直通で徒歩1分
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当事務所内で咲く花
メンタルヘルスと使用者の安全配慮義務・労災
ＩＴ技術の高度化等による仕事の質の変化、終身雇用制の崩壊、成果主義の導入などによるストレスの増大により「メンタルヘルス」（心の健康）が重視されるようになっていますが、使用者には労働者の生命及び身体の安全を保護するよう配慮する義務がありますので、労働者の「メンタルヘルス」についての使用者の配慮が足りないために労働者が心の健康を害した場合、使用者の労働者に対する損害賠償責任や配置転換、休職、解雇といった人事上の措置が問題となることがあります。また、労災認定が問題となることがあります。
心の健康の問題は大きな負担になります。自分ひとりだけで抱え込まずに直ちにご相談ください。
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解雇の種類
給与が唯一の収入源である多くの労働者にとって解雇は極めて重大な問題となりますが、この解雇は、以下のように分類されることがあります。
①普通解雇
②懲戒解雇
③整理解雇
解雇は、①普通解雇と②懲戒解雇とに分けられます。②懲戒解雇は、服務規律や企業秩序に違反した労働者に対する制裁として行われるもので、①普通解雇は、それ以外の解雇を指します。なお、③整理解雇は、普通解雇のひとつですが、企業の経営の合理化等を目的として行われるもので、①②と並べて挙げられることが多いものです（なお、解雇に準ずるものとして、有期契約の雇止、内定の取消、本採用の拒否といったものがあります。）。
解雇に関してはこれを規律する法律が存在し、また、多くの判例が積み重ねられてきています。そこで、解雇の問題を適正に解決するためには、このような法律や判例法理の検討が必要不可欠になります。
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2014年6月27日 公布された法令に関するお知らせ
○国会法等の一部を改正する法律（平成26年法律第86号）
○原子力委員会設置法の一部を改正する法律（平成26年法律第87号）
○学校教育法及び国立大学法人法の一部を改正する法律（平成26年法律第88号）
○行政書士法の一部を改正する法律（平成26年法律第89号）
○会社法の一部を改正する法律（平成26年法律第90号）
○会社法の一部を改正する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律（平成26年法律第91号）
○建築士法の一部を改正する法律（平成26年法律第92号）
○学校図書館法の一部を改正する法律（平成26年法律第93号）
○小規模企業振興基本法（平成26年法律第94号）
○商工会及び商工会議所による小規模事業者の支援に関する法律の一部を改正する法律（平成26年法律第95号）
○放送法及び電波法の一部を改正する法律（平成26年法律第96号）
○介護・障害福祉従事者の人材確保のための介護・障害福祉従事者の処遇改善に関する法律（平成26年法律第97号）
○アレルギー疾患対策基本法（平成26年法律第98号）
○国民が受ける医療の質の向上のための医療機器の研究開発及び普及の促進に関する法律（平成26年法律第99号）
○過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）
○養豚農業振興法（平成26年法律 第101号
○花きの振興に関する法律（平成26年法律第102号）
○内水面漁業の振興に関する法律（平成26年法律第103号）
が公布されました。
過去に公布された法令に関するお知らせ 取扱分野＞＞立法の動向＞＞会社法等
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2014年6月18日 公布された法令に関するお知らせ
○電気事業法等の一部を改正する法律（平成26年法律第72号）
○海洋汚染等及び海上災害の防止に関する法律の一部を改正する法律（平成26年法律第73号）
○出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律（平成26年法律第74号）
が公布されました。
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男女雇用機会均等法（マタニティー・ハラスメント）について
男女雇用機会均等法は、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等についても規定しています。同法９条では、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。
上記内容には、厚生労働省ウェブサイト内「均等法Ｑ＆Ａ」（URL:https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html）の内容の一部を引用しています。
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雇用・労働に関する主なトラブル解決の方法
雇用・労働トラブルは、多くの人にとって極めて身近であるとともに生活の基盤に関わることから深刻なものとなることが少なくありせん。このようなトラブルに対する主な解決方法をご紹介します。いずれも、早めの相談が決め手です。一人で悩まず、まずは相談しましょう。
①企業内の制度の利用
企業内に苦情相談窓口が設置されている場合、この窓口に相談することが考えられます。また、労働組合がある場合、労働組合に相談することが考えられます。
②行政機関等への相談
労働基準監督署などに申告して相談することが考えられます。
③労災保険の給付申請等
労災補償や労災保険を利用することが考えられます。
④裁判所の手続の利用
訴訟の提起、労働審判、保全処分の申立てなどをして裁判所の手続きを利用することが考えられます。
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違法な退職勧奨―「追い出し部屋」などによる退職の強要
我が国においては解雇が容易でないためか、企業が退職して欲しい人に嫌がらせをして自主的に退職するようしむけるということがしばしば起こります。
嫌がらせの内容はさまざまですが、仕事を全くさせない、単純労働だけをさせる、他の部署に異動させてその人の意向と異なる仕事をさせる、評価や給与をさげる、名刺を持たせなかったり社内ネットにアクセスさせなかったりして他の社員との間で差別的な扱いをする、異動・出向先を自分で探させるといったものがあります。なかには、嫌がらせを目的にしたいわゆる「追い出し部屋」と言われるような部署を設けている企業もあるようです。
このような状況に置かれれば精神的に追い詰められます。状況を改善して問題を解決するため、一人で悩まず直ちに専門家にご相談ください。
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雇用・労働に関する主なトラブル
雇用・労働問題は、多くの人にとって極めて身近であるとともに生活の基盤に関わることから深刻なものとなることが少なくありせん。雇用・労働に関する主なトラブルとしては以下のようなものがあります。
①採用・就職に関するトラブル（内定の取消・本採用の拒否）
高校や大学の卒業見込者などが就職する際に企業が出す「採用内定」の取り消や入社後の試用期間の経過後における本採用の拒否によってトラブルになることがあります。このような場合、これらの処分の効力や損害賠償が問題となる可能性があります。
②労働時間に関するトラブル
「1日８時間・週４０時間制の原則」を定めるなど、法律は労働時間に関してさまざまな規制をしていますが、労働時間が法定労働時間を超えること（時間外労働）や年次有給休暇の取得などによってトラブルになることがあります。
このような場合、割増賃金の支払いなどが問題となる可能性があります。
③賃金・退職金等に関するトラブル
労働者にとっての生活の糧である賃金や賞与・退職金のカットや不払いによってトラブルになることがあります。なお、会社が倒産して賃金の確保が問題になることもあります。このような場合、未払い賃金等の支払いが問題となる可能性があります。
④配転・出向・転籍に関するトラブル
職務内容や勤務場所が変わる「配転」、雇用先に在籍して他の企業において業務に従事する「出向」、他の企業に籍を移す「転籍」によってトラブルになることがあります。このような場合、これらの命令の効力が問題となる可能性があります。
⑤ハラスメントや雇用差別に関するトラブル
職場における性的な言動によるセクシャルハラスメント（セクハラ）や上司がその優越的地位を利用したパワーハラスメント（パワハラ）などによるトラブルが近時増えています。このような場合、損害賠償などが問題となる可能性があります。また、賃金、昇給・昇格に関して男女間や正規・非正規間における差別的取り扱いによってトラブルになることがあります。このような場合、差額賃金の支払いや損害賠償が問題となる可能性があります。
⑥退職・解雇に関するトラブル
解雇や雇止めによってトラブルが生じることがあります。このような場合、解雇予告手当の支払いや解雇の効力が問題となる可能性があります。
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有期契約労働者の雇用と法制度（労働契約法）
労働者について正規労働者と非正規労働者という分類が行われることがありますが、非正規労働者とされる有期契約労働者の契約に関して労働契約法が平成２４年に以下のような改正を行っています。
①無期労働契約への転換
同じ使用者との間で締結された有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者に無期労働契約への転換申込権が認められました。
②雇止め法理の法定化
最高裁判所によって雇止め法理が確立したとされていましたが、これが法律の条文に規定されました。
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
無期契約労働者の労働条件との相違が不合理なものであってはならないことが規定されました。
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