配転命令権・出向命令権の濫用
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企業においては人事異動として、労働者の職種・職務内容または勤務場所を同一企業内において変更する配置転換（配転）や出向先の指揮命令に服して労働することになる出向が行われることがありますが、その配転命令権・出向命令権は無条件に認められるものではなく権利の濫用と評価されないことが必要となります（労働契約法３条５項、１４条）。
１ 配転命令権
まず、①業務上の必要性を欠いた配転命令は、権利の濫用とされます。この点最高裁昭和６１年７月１４日判決は、業務上の必要性について「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化」などがこれにあたると述べています。
また、②労働者に均衡を失するほどの不利益を及ぼすときも権利の濫用とされます。労働者の職種保持の利益・キャリア形成の利益を著しく害する配転命令は権利の濫用と評価されることがあります（東京地裁平成２２年２月８日判決）。また、勤務地の変更に関して、上記最高裁判決は、「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる」場合に権利の濫用となるとしています。
２ 出向命令権
出向命令も配転命令と同様に権利の濫用と評価されないことが必要とされます。そして、この点に関し、労働契約法１４条は、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と規定しています。
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