Archive for the ‘雇用・労働’ Category
退職した従業員による営業秘密の利用
退職した従業員が元の勤務先で得た顧客情報を利用しているとして、元の勤務先から損害賠償や当該利用の差止めを請求されることがあります。そして、このような請求の根拠となるものとして不正競争防止法が存在します。
同法による上記請求には顧客情報が「営業秘密」と認められることが必要となります。
そして、「営業秘密」と認められるためには
①当該情報が秘密として管理されていること（管理性）
②当該情報が有用な情報であること（有用性）
③当該情報が公然と知られていないこと（非公知性）
が必要となります。
過去の裁判例を見ると、「管理性」が認められず、請求が否定されているケースが多いようです。
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夫婦同姓と女性の再婚禁止期間
夫婦の同姓について定める民法７５０条が憲法に違反するかどうかが問題になっている裁判と女性の再婚禁止期間を定める同７３３条１項が憲法に違反するかどうかが問題になっている裁判についての上告審判決が平成２７年１２月１６日にありました。
最高裁は、夫婦の同姓について定める規定については「規定自体に男女間の不平等が存在するわけではない」「家族の一員であることを実感し、対外的に示す意義があり、子供もその利益を受ける」「旧姓の通称使用が広まることで不利益は緩和できる」と述べて合憲とし、女性の再婚禁止期間を定める規定については「医療や科学技術の発達で、１００日を超える部分は過剰な制約となった」と述べて違憲と判断しました。
平成２７年１２月１７日付け新聞報道によれば、政府は、来年の通常国会に、再婚禁止期間を１００日に短縮する民法改正案を提出する方針を固めたそうです。
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撮影場所 – 地下鉄駅内 （ワシントンD.C. コロンビア特別区）
民事調停制度の利用
裁判所の関与によって民事紛争を解決する制度として訴訟が存在しますが、この他に裁判所の関与によって民事紛争を解決する制度として民事調停が存在します。
訴訟と対比すると、調停には①当事者双方の自由意思による合意によって自主的に紛争を解決する手段であり、事案の実情に即して当事者の生活関係全般にわたっての解決を図ることが出来る。②裁判官（民事調停官）と民事調停委員で構成される調停委員会が紛争解決のあっせんにあたり、健全な良識等を紛争の解決に反映させることが出来る。③非公開の席で行われるため、当事者が素直に意見を述べることが出来る。④当事者の合意によって紛争が解決されるため、相手方の任意の履行を期待出来る。といった特色があると言われています。
調停手続を経ることなく訴訟を提起することが出来るというのが原則ですが、地代・土地の借賃の増減額請求や建物の借賃の増減額請求については、調停による解決に適しているとの考えから、まず、調停の申立てをしなければならない（調停前置主義）とされています。
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Ｍ＆Ａ取引における表明保証
Ｍ＆Ａ取引としての株式譲渡契約等においては、譲渡価格、補償、解除などさまざまな事項がその内容とされます。そして、そのようなもののひとつとして表明保証があります。
表明保証は、契約の当事者が相手方当事者に対し、対象会社に関する事項や当事者に関する事項等についてそれが真実かつ正確であることを表明し、表明した内容を保証するものです。
表明保証は、もともと英米法上の概念ですが、我が国においてもこの表明保証に言及する裁判例が見られるようになっています。例えば、東京地裁平成１８年１月１７日判決は、「被告らが本件表明保証を行った事項に関して違反していることについて善意であることが原告の重大な過失に基づくと認められる場合には、公平の見地に照らし、悪意の場合と同視し、被告らは本件表明保証違反を免れると解する余地がある」と判示しています。
また、東京地裁平成２３年４月１９日判決は、「被告が表明保証上の責任を負うか否か、・・・は、結局のところ、原告が本件契約を実行するか否かを的確に判断するために必要となる本件機械売買契約に係る客観的情報が正確に提供されていたか否かという観点から判断すべきことになる」と判示しています。
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公益通報者保護法と民間事業者向けガイドライン
有害な物質が含まれている食品を販売している、企業間で価格カルテルを結んでいるといった勤務先等の不正を発見した場合にその不正を通報することは正当な行為として保護されるべきものです。
そこで、公益のために通報をしたことを理由として、労働者が解雇、降格、減給等の不利益な取扱いを受けないようにするため、公益通報者保護法が存在します。
また、労働者から事業者内部へ通報があった場合に事業者内部において適切に処理するための指針を示すものとして消費者庁により「公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン」が作成され、そこでは、
①通報処理の仕組みの整備
②個人情報等の秘密保持の徹底
③通報者への処理状況の通知
などについて定められています。
なお、同法が定める公益通報にあたらない通報も、労働契約法など他の法令によって保護される場合があります。
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過重労働による健康被害
使用者は、労働者に対し、労務指揮権や人事権等の権限を有する一方で、労働者の健康管理の責務を負います。
健康被害に関する労災支給決定件数を見ると、脳・心臓疾患に関する労災支給決定件数は年間300万件前後で推移し、精神障害に関する労災支給決定件数は400件以上になっています。そして、労災支給決定の原因の多くが過重労働やパワハラ・セクハラ等となっています。
判例も労働者の健康管理につき言及しています。最高裁平成12年3月24日判決は、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当」と判示しています。
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遺族年金の受給要件における男女差
公務員・民間の労働者が公務・業務が原因で死亡した場合にその公務員等の収入で生計を維持していた遺族に支給されるのが遺族補償年金ですが、その受給要件につき、妻については年齢を問わないにもかかわらず夫については５５歳以上でなければならないとする地方公務員災害補償法の規定が法の下の平等を定めた憲法１４条に違反しないかどうかが問題となった裁判につき、平成２７年６月１９日、大阪高等裁判所は、「夫に比べ、妻は独力で生計を維持出来ない可能性が高く、男女差規定には合理性がある」として、違憲・無効とした一審の大阪地裁判決を取り消しました。
一審判決は、共働き世帯の数が専業主婦世帯の数を上回るなど社会情勢が変化していることを重視し、「性別で受給権を分けるのは不合理で差別的取り扱い」として上記規定を違憲と判断しましたが、控訴審判決である大阪高裁判決は、遺族補償年金について「働き手を亡くした利益の喪失を補い、遺族の生活を保護するのが目的」とした上で、「今日の社会情勢でも、妻は年齢を問わず独力で生計を維持するのは困難で、男女の受給要件を区別した規定は憲法に違反しない」と判断しました。地方公務員災害補償法の他、国家公務員災害補償法、労働者災害補償保険法、厚生年金保険法においても遺族年金の受給要件につき男女差がもうけられています。
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有期雇用労働者の能力の活用
専門的な知識・技術・経験を有する有期雇用労働者と定年後引き続き雇用される有期雇用労働者がその能力を有効に発揮出来るようにすることなどを意図して、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置を講じることなどを定めた「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が平成２６年１１月２１日に成立し、同月２８日に公布されました。
そして、この法律は、①厚生労働大臣が定める専門的知識等を有する有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する基本方針②事業主が作成して厚生大臣の認定を受ける雇用管理に関する措置についての計画③労働契約法１８条による無期労働契約への転換の申込権の発生期間に関する特例④援助、指導及び助言、報告の徴収に関する定めなどをその内容としています。注目すべき労働関連の立法のうちのひとつと言えます。
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公益通報者の保護
企業の不祥事がその従業員等からの告発によって明らかになることがありますが、正当な告発行為の一部を「公益通報」として保護するものとして公益通報者保護法が存在します。
そして、この法律は、①「公益通報」として保護される要件（労働者による通報であること、不正の目的によるものでないこと等）②保護の内容（公益通報を理由とする解雇の無効その他一切の不利益取扱の禁止）③公益通報を受けた事業者・行政機関の対応について定めています。
本法が制定されたことにより多くの企業において内部通報制度が導入されましたが、制度が十分に機能していないと言われており、立法上の課題が指摘されています。
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フランチャイズ契約の解除・更新拒絶
フランチャイズ契約が解除や更新の拒絶によって解消されようとする場合、フランチャイザーとフランチャイジーの利害をいかに調整するかが問題となります。そして、従来の裁判例においては契約の解消が認められる場合を制限することによってフランチャイザーとフランチャイジーの利害の調整が図られています。
すなわち、多くの裁判例においては、フランチャイジーのフランチャイズ契約が存続することへの期待を重視して、契約の解消には正当事由、やむを得ない事由等が必要であるという見解が採用されています。
フランチャイズ契約の解消が問題となる場合にはさまざまなケースが存在することから、そのケースにおける個別具体的な事情を検討して上記の正当の事由等が認められるかどうかを判断することになります。
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