Archive for the ‘雇用・労働’ Category
通勤災害に対する保険給付
労働者災害補償保険法（労災保険法）において「通勤」とは、労働者が就業に関し
① 住居と就業場所との往復
② 就業場所から他の就業場所への移動
③ ①の往復に先行または後続する住居間の移動を合理的な経路及び方法により行うこと（同法７条２項）とされています。
そして、保険給付の対象となる「通勤災害」とは、この「通勤による負傷、疾病、障害又は死亡」（同法７条１項２号）で、通勤駅の階段で転倒したことによる負傷などがこれに該当すると考えられますが、通勤に通常伴う危険が現実化したものと考えられているため、通勤中殺害されても、たまたま犯行の機会が通勤中であったという場合には「通勤災害」には当たらないとした裁判例（大阪高裁平成１２年６月２８日判決）があります。
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ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎（Tel：03-5447-2011）
当事務所内で咲く花
再入国の許可・みなし再入国の許可
日本に在留する外国人が再び日本に入国する予定で出国するときにあらかじめ再入国の許可を得るという再入国許可制度があります（出入国管理及び難民認定法２６条）。そこで、日本に在留する外国人が再び日本に入国する予定で出国する場合、出国前に地方入国管理局に対し申請書、旅券等を提出して再入国許可を申請します。
また、平成２４年７月から、有効な旅券、在留カードを有する中長期在留の外国人が再入国の意図を表明して出国すれば再入国許可を得たものとみなされるみなし再入国許可という制度の運用が開始されました（出入国管理及び難民認定法２６条の２）。
ただし、「１年以上の懲役若しくは禁錮又はこれらに相当する刑に処せられたことのある」といった上陸拒否事由に該当する（出入国管理及び難民認定法５条１項４号）場合には、あらかじめ再入国許可を申請して許可を受けることが必要（上陸拒否の特例、出入国管理及び難民認定法５条の２）で、上陸拒否の特例に該当すると判断されるとこの特例に該当する旨の通知書が交付されます。
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労働者の健康診断
職場における労働者の健康と安全を確保し快適な職場環境の形成を促進することを目的とするものとして労働安全衛生法（労安衛法）が存在し、この法律は労働者の健康診断について規定していますが、健康診断の受診が労働契約上労働者の義務となるかという問題があります。
この点に関する裁判例を見ると、最高裁平成１３年４月２６日判決が地方公務員である公立学校の教員につき、教職員の保健のみならず児童生徒の保健にも大きな影響を与えることやその一内容であるエックス線検査が教職員個人の保護に加え学校の結核からの防衛を目的にしていることを理由として結核予防法（７条１項）及び労安衛法６６条５項に基づく受診義務を認めています。
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株式譲渡の自由と従業員持株制度
従業員に対する福利厚生や愛社精神の育成などのために自社の株式を有利な条件で従業員に保有させる従業員持株制度を導入している企業がありますが、株式の自由な譲渡を制限し、退職時には株式を一定額で会社に譲渡すると定められているのが通常であるため、このような譲渡制限契約が株式会社において株式の譲渡は原則として自由（会社法１２７条）とされていることや公序良俗（民法９０条）に違反しないかが問題となります。
この点につき裁判例を見ると、このような契約を有効としているものがほとんどのようです。従業員が制度の趣旨を了解し毎年８から３０％の割合による配当を受けていた事案に関して最高裁平成７年４月２５日判決は、退職の際には額面額で取得した株式を額面額で取締役会の指定する者に譲渡するとの合意は、商法２０４条１項（現会社法１２７条）や公序良俗に反しないとしています。
また、日刊新聞を発行する非公開会社の事案に関して最高裁平成２１年２月１７日判決は、株式の保有資格者を原則として現役の従業員等に限定し、個人的理由により株式を売却する必要が生じたときなどには持株会が額面額で買い戻すとの定めは、その内容に合理性がないとは言えないとして会社法１２７条や公序良俗に反しないとしています。
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就労可能な在留資格への変更
外国人の在留資格には、事業を行って収入を得たり報酬を得たりする就労が可能な「技術・人文知識・国際業務」などと就労が予定されていない「短期滞在」「留学」「家族滞在」などがありますが、就労が予定されていない在留資格から就労が可能な在留資格への変更が問題となることがあります。
この点、「短期滞在」という在留資格から他の在留資格への変更は、やむを得ない特別の事情がなければ許可しないということになっています（出入国管理及び難民認定法２０条３項ただし書）。そのため、実務上、「短期滞在」から他の資格への変更は、ほとんど認められていないようです。
また、「短期滞在」以外の在留資格から他の在留資格への変更は、変更を適当と認めるに足りる相当の理由があるときに限り許可することが出来るとされています（出入国管理及び難民認定法２０条３項）。そして、この判断に関するものとして「在留資格の変更、在留期間の更新許可のガイドライン」があります。
なお、在留資格の変更で就労することが出来ない場合でも、希望する在留資格の「在留資格認定証明書」（出入国管理及び難民認定法７条の２）を取得してから再来日して希望する就労をすることが考えられます。
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傷病休職と労働契約の終了
休職とは、労働者に就労させることが適切でない場合に労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させることで、傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職、出向休職などがありますが、傷病休職において、どれ位回復していれば治癒したと判断され、労働契約の終了という効果が発生しないのかという問題があります。
この点、裁判例をみると、従前の職務を支障なく行える状態にまでは回復していなくても、相当期間内に治癒することが見込まれ、かつ、当人に適切なより軽い作業が現に存在するときには、病気が治癒するまでの間、使用者は、労働者をその業務に配置すべき信義則上の義務を負い労働契約の終了という効果は発生しないとされているようです（東京地裁昭和５９年１月２７日判決、大阪地裁平成１１年１０月４日判決、大阪地裁平成１１年１０月１８日判決、大阪地裁平成２０年１月２５日、東京地裁平成２２年３月２４日判決、東京地裁平成２３年２月２５日判決など）。
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撮影場所 – 地下鉄駅内 （ワシントンD.C. コロンビア特別区）
試用期間の終了時における本採用の拒否
労働者を採用するにあたって３ヶ月から６ヶ月程度の試用期間を設定して使用者がその人の従業員としての適格性を評価することがしばしば行われますが、従業員として不適格であると評価されて本採用を拒否された場合、その人が法的救済を受けることが出来るかが問題となります。
この点につき、最高裁昭和４８年１２月１２日判決は、個々の事案に応じて判断すべきであるとしつつ、当該事案においては、試用期間中も解約権を留保した労働契約が成立しているとした上、本採用の拒否はこの解約権の行使（解雇）にあたるため、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認できる場合にのみ許されるとして本採用の拒否についての法的救済を認めています。
また、東京高裁平成２１年９月１５日判決は、約３ヶ月半の営業成績をもって従業員としての適格性を有しないと判定することは出来ず、解雇は無効としています。
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撮影場所 – 地下鉄駅内 （ワシントンD.C. コロンビア特別区）
資格外活動と刑事処分・退去強制処分
出入国管理及び難民認定法（入管法）の別表第１に記載された「技術・人文知識・国際業務」「技能」などといった専門性のある就労活動をすることを予定する在留資格を認められた外国人による当該在留資格が予定していない就労活動や「留学」「家族滞在」などといった就労を予定していない在留資格を認められた外国人による就労活動（資格外活動）は、刑事処分や退去強制処分の原因となります。
① 入管法７０条１項４号、７３条により、上記のような資格外活動を専ら行っていると明らかに認められる者には３年以下の懲役もしくは禁錮または３００万円以下の罰金、専ら行っていると明らかに認められないが資格外活動を行った者には１年以下の懲役もしくは禁錮または２００万円以下の罰金が科されます（懲役等と罰金が併科されることもあります）。
② 資格外活動を専ら行っていると明らかに認められる場合には、退去強制事由にも該当します（入管法２４条４号イ）。また、専ら行っているとまでは認められない場合でも禁錮以上の刑に処せられた場合には、退去強制事由に該当します（入管法２４条４号ヘ）。
When a foreign national intends to engage in an activity to operate profit-making businesses or an activity for receiving consideration other than the activity permitted under his/her status of residence, he/she must obtain permission to engage in an activity other than that permitted under* the status of residence previously granted, in advance.
Note:
The following passage was quoted from a Immigration Bureau of Japan web site: (https://www.isa.go.jp/en/).
*See the following ‘Permission to Engage in an Activity Other Than That Permitted by the Status of Residence Previously Granted’ Immigration Bureau of Japan web site: (https://www.isa.go.jp/en/applications/guide/nyuukokukanri07_00045.html) for further information.
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労働者のプライバシー（人格的利益）の保護
企業の活動と労働者のプライバシー（人格的利益）が衝突することがありますが、労働者のプライバシー（人格的利益）が重視されるようになっており、労働者のプライバシー（人格的利益）に関する裁判例は増加しています。
まず、労働者のプライバシー（人格的利益）への干渉に関するものとして、労働者の思想調査のための監視・尾行が問題となった最高裁平成７年９月５日判決や個人的に賃借している不動産を家主に明け渡すよう上司が部下に強要することが問題となった横浜地裁平成２年５月２９日判決などがあります。
また、労働者のプライバシー（人格的利益）にかかわる情報の取得・開示に関するものとして、使用者がHIV抗体検査を行うことが問題となった千葉地裁平成１２年６月１２日判決やB型肝炎ウィルス感染検査を行うことが問題となった東京地裁平成１５年６月２０日判決などがあります。
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出勤停止と自宅待機命令
出勤停止とは、制裁として、一定期間、労働者の就労を禁止することです。期間中には賃金が支給されず勤続年数にも通算されないのが通常です。
そこで、その相当性については厳格にチェックする必要があります。 これに対し、自宅待機命令とは、職場の規律に違反した労働者の処分を決めるまで、一定期間、労働者の就労を禁止することです。暫定的措置で期間中も賃金が支払われることから出勤停止とは区別されます。
そこで、使用者は、労務指揮権を行使して自宅待機を命ずることが出来るとされていますが、業務上の必要性を欠いたり不当に長期にわたる場合には違法となる可能性があり、千葉地裁平成５年９月２４日判決は、調査を尽くさないまま継続された半年間の自宅待機命令を違法としています。
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最寄り駅；東京メトロ南北線/都営 三田線 「白金高輪駅」 4番出口から直通で徒歩1分
（ご来所には事前の電話予約が必要です。）アクセス（地図等）
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