Archive for the ‘経営’ Category
労災事故・不法行為の被害者になった外国人の逸失利益・慰謝料
日本に滞在する外国人の増加に伴い外国人が労災事故や不法行為の被害者となるケースが多くなっているようですが、このような場合の逸失利益や慰謝料をどのように算定するのかということが問題になります。
まず、逸失利益が問題になった裁判例を見ると、最高裁平成９年１月２８日判決が「一時的に我が国に滞在し将来出国が予定される外国人の逸失利益を算定するに当たっては、当該外国人がいつまで我が国に居住して就労するか、その後はどこの国に出国してどこに生活の本拠をおいて就労することになるか、などの点を証拠資料に基づき相当程度の蓋然性が認められる程度に予測し、将来のあり得べき収入状況を推定すべきことな」り、「そうすると、予測されうる我が国での就労可能期間ないし滞在可能期間内は我が国での収入等を基礎として逸失利益を算定するのが合理的ということができる」「我が国における就労可能期間は、来日目的、事故の時点における本人の意思、在留資格の有無、在留資格の内容、在留期間、在留期間更新の実績及び蓋然性、就労資格の有無、就労の態様等の事実的及び規範的な諸要素を考慮して、これを認定するのが相当である」と判示しています。
また、慰謝料に関する裁判例を見ると、東京高裁平成１３年１月２５日判決が「死亡慰謝料の算定にあたっては、日本人と外国人とを問わず、その支払いを受ける遺族の生活の基盤がどこにあり、支払われた慰謝料がいずれの国で消費されるのか、そして当該外国と日本との賃金水準、物価水準、生活水準等の経済的事情の相違を考慮せざるを得ない」と判示しましたが、その後、日本人と同様の取り扱いをした大阪地裁平成２０年１月３１日判決や横浜地裁平成２０年１月２４日判決などが出ています。
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企業における内部統制システムと内部統制構築義務
会社法は、「取締役の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保するための体制その他株式会社の業務ならびに当該株式会社およびその子会社から成る企業集団の業務の適正を確保するために必要なものとして法務省令で定める体制の整備」と規定（同法３４８条３項４号、３６２条４項６号）するところ、この体制は、一般に「内部統制システム」と呼ばれており、裁判例においても内部統制構築義務が問題とされています。
そこで、この義務に関する裁判例を見ると、大阪地裁平成１２年９月２０日判決が「健全な会社経営を行うためには、目的とする事業の種類、性質等に応じて生じる各種のリスク・・・の状況を正確に把握し、適切に制御すること、すなわちリスク管理が欠かせず、会社が営む事業の規模、特性等に応じたリスク管理体制（いわゆる内部統制システム）を整備することを要する」「取締役は、取締役会の構成員として、また、代表取締役又は業務担当取締役として、リスク管理体制を構築すべき義務を負い、さらに、代表取締役及び業務担当取締役がリスク管理体制を構築すべき義務を履行しているか否かを監視する義務を負うのであり、これもまた、取締役としての善管注意義務及び忠実義務の内容をなすものというべきである」と判示しています。また、金融取引により会社が多額の損害を被った事案につき最高裁平成２２年１２月３日判決は、この取引を担当しない取締役は原則的に内部統制構築義務を負うのみであるが、この取引を担当する取締役は、会社が特に定める取引に関する内部的行動規範・取扱規程を遵守しなければならないとしています。
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休職命令の要件
労働者の就労を一時禁止または免除することを休職といい、これには
①労働者の疾病・負傷を理由とする傷病休職、
②傷病以外の事故を理由とする事故欠勤休職、
③刑事事件で起訴された者を休職させる起訴休職、
④留学等のための自己都合休職、
⑤出向期間中の出向休職
などがありますが、使用者の一方的な休職命令による休職についてはその要件が問題となります。
そこで、この点が問題になった裁判例を見ると、傷病休職に関して、東京高裁平成７年８月３０日判決が、傷病によって通常勤務に相当の支障が生ずることを要するとしています。
また、起訴休職に関して、東京地裁平成１１年２月１５日判決が、傷害事件で起訴された者に対する１１か月の無給起訴休職につき処分無効としています。
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労働時間とフレックスタイム制
労使協定で定める一定の期間（清算期間）につき一定の時間労働することを条件として始業・就業時刻の決定を個々の労働者にまかせる制度をフレックスタイム制（労働基準法３２条の３）と言い、管理部門、研究・開発部門などで導入されています。
フレックスタイム制を採用する場合、始業・就業時刻を労働者に決定させることを就業規則等で定め、かつ、過半数組合・過半数代表者との間で労使協定を締結することが必要となります。そして、フレックスタイム制が採用されると時間外労働となるのは労働者が清算期間における法定労働時間を超えて労働する場合となります。
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賃金の調整的相殺
給与が月の途中に支払われた後において従業員が欠勤した場合に欠勤によって減額される分を使用者が翌月の給与から控除することを賃金の調整的相殺と言いますが、この取り扱いは過払賃金分の不当利得返還請求権と賃金債権との相殺になることから、使用者は原則として賃金の全額を支払わなければならないという「全額払の原則」との関係で適法かどうかが問題となります。
この点、賃金の調整的相殺は、賃金の精算調整にすぎないことから、過払いの時期と相殺の時期が合理的に接近していることや相殺される額が多額にわたらないことを要件として適法とされています（最高裁昭和４４年１２月１８日判決等）。
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取締役の解任決議と解任の訴え
取締役の解任について、会社法は、株主総会において理由のいかんにかかわらず取締役などの役員を解任することが出来る（同法３３９条１項）としていますが、解任が安易に行われると取締役の地位が不安定になることから、正当な理由のある場合を除き、取締役は、会社に対し、解任によって生じた損害の賠償を請求出来る（同法３３９条２項）とされています。そこで、取締役の解任において正当な理由が認められるかどうかが問題となった裁判例を見ると、持病が悪化したことから療養に専念するためその有する株式全部を譲渡した元代表取締役を経営陣の一新をはかるため総会決議で解任した事案に関する最高裁昭和５７年１月２１日判決が当該解任には平成１７年の改正前の商法２５７条１項但書にいう正当な事由がないとしています。
また、違法行為を行ったり不適任であったりする取締役であっても、少数株主が株主総会でこの者を解任することは容易ではないため、株主総会における決議のほか、会社法は、解任の訴えによって取締役を解任することを認めています（同法３２３条）。
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相続財産と死亡退職金・生命保険金
死亡を原因として遺族などに支払われるものとして死亡退職金と生命保険金がありますが、これらが相続財産に含まれるかどうかが問題になります。
まず、死亡退職金に関する裁判例を見ると、退職金に関する規程において死亡退職金の第１順位の受給権者は配偶者で配偶者がいるときには子は支給を受けないとされていた事案に関する最高裁昭和５５年１１月２７日判決は、「右規程は、専ら職員の収入に依拠していた遺族の生活保障を目的とし、民法とは別の立場で受給権者を定めたもので、受給権者たる遺族は、相続人としてではなく、右規程の定めにより直接これを自己固有の権利として取得する」として「右死亡退職金の受給権は相続財産に属さ」ないとしています。また、退職金支給規程の存在しない財団法人の理事長が死亡した事案に関する最高裁昭和６２年３月３日判決は、「死亡退職金は」「相続という関係を離れて・・・配偶者であった被上告人個人に対して支給されたものである」とした原判決を維持しています。
次に、生命保険金に関する裁判例を見ると、保険契約者が特定の相続人を受取人として指定している場合について、大審院昭和１１年５月１３日判決、最高裁昭和４０年２月２日判決、最高裁平成１６年１０月２９日判決は、保険契約の効力として、保険金請求権は、相続人の固有財産に属し相続財産にはならないとし、また、保険契約者が受取人を単に相続人と指定している場合について、最高裁昭和４８年６月２９日判決は、特段の事情がない限り、相続人全員の固有財産となり、相続財産から離脱するとしています。
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賃金と家族手当・住宅手当、ストック・オプション
労働基準法（労基法）１１条が「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定めていることから、労基法上の「賃金」は「労働の対償」ということになりますが、家族手当や住宅手当のようなものも一定の要件のもとで「賃金」にあたるとされており（東京地裁平成１３年１月２９日判決）、「労働の対償」という要件は緩やかに考えられているようです。
そこで、会社が取締役や従業員に対しあらかじめ設定された価格で自社株を購入する権利を付与するストック・オプションも労基法上の「賃金」にあたると考えられそうですが、東京地裁平成２４年４月１０日判決は、利益性を欠くとして、ストックオプションは、労基法上の「賃金」にあたらないとしています。
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（ご来所には事前の電話予約が必要です。）アクセス（地図等）
当事務所内で咲く花
会計帳簿の閲覧・謄写請求とその拒絶事由
株主による経営監督にとって会計帳簿・会計資料が重要な意味を持つことから、会社法は、株主に対し、会計帳簿等の閲覧・謄写請求権を認めていますが、この権利が濫用されると会社や他の株主に損害を与えるおそれがあるため、この権利を少数株主権とし（同法４３３条１項）、また、会社が閲覧・謄写請求を拒否出来る場合を規定しています（同法４３３条２項）。
そこで、この拒絶事由が問題となった裁判例を見ると、最高裁平成１６年７月１日判決は、株式譲渡を制限している会社における株式等を売却するためにその時価を算定するという目的での閲覧謄写請求につき、特段の事情の存しない限り拒絶事由（商法旧２９３条の７）に該当しないと判示し、東京地裁平成１９年９月２０日判決は、「請求者が当該株式会社の業務と実質的に競争関係にある事業」を営む場合（会社法４３３条２項３号）につき、現に競争関係にある場合の他、近い将来において競争関係に立つ蓋然性が高い場合もこれに含まれると判示しています。
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労働条件の変更と労働契約法
労働契約の継続中に合併、分社化といった企業の再編や定年延長、人事成果主義の導入といった人事制度の変更、経営の悪化などが生じた場合に労働条件の変更が必要になることがあり、
その方法として、
①個々の労働者との合意により変更する方法
②労働組合と団体交渉をして労働協約を締結して変更する方法
③就業規則の変更があります。
そして、労働契約法は、合意原則（同法３条１項、８条）を基本として「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更するすることはできない」と規定（同法９条）した上で、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」と規定（同法１０条）しています。
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