Archive for the ‘お知らせ’ Category
休業手当と使用者の帰責事由
労働基準法２６条は，「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」として，使用者の帰責事由に基づく休業の場合に使用者は平均賃金の６０％以上の休業手当を支払う必要があることを規定しています。そして，ストライキ不参加者の休業手当請求権が問題となった事案に関し，最高裁昭和６２年７月１７日判決は，本条の「使用者の責めに帰すべき事由」は，取引における過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念であり，民法５３６条２項よりも広く，使用者側に起因する経営，管理上の障害を含むとした上で，ストライキは組合が自らの主体的判断とその責任において行ったもので，使用者側に起因する経営，管理上の障害とはいえないと判示しています。
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ひらま総合法律事務所 弁護士 平間民郎（Tel：03-5447-2011）
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休憩の自由利用の原則
労働基準法３４条は，１項で使用者は，労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分，八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」，２項で「前項の休憩時間は，一斉に与えなければならない」，３項で「使用者は，第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」として，休憩時間の原則について規定しています。
この休憩時間の自由な利用と施設管理権の関係が問題となった最高裁昭和５２年１２月１３日判決は，休憩時間の自由な利用が企業施設内で行われる場合には，使用者の企業施設の管理権の合理的な行使として是認される範囲内の適法な規制による制約を免れることができず，局所内における演説，集会，貼紙，掲示，ビラ配布等を局所管理者の許可にかからせることは合理的な制約であると判示しています。
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労働時間の１週４０時間・１日８時間の原則
労働基準法３２条は，１項で「使用者は，労働者に，休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて，労働させてはならない」，２項で「使用者は，一週間の各日については，労働者に，休憩時間を除き一日について八時間を超えて，労働させてはならない」として，１週４０時間・１日８時間制の原則を規定しています。
この労働時間に実作業に従事していない不活動仮眠時間に該当するかどうかが問題となった最高裁平成１４年２月２８日判決は，本法上の労働時間に該当するかどうかは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかによって決まる。本件仮眠時間においては，労働契約上の義務として，仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応することを義務づけられているので，本件仮眠時間は全体として本条の労働時間あると判示しています。
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解除権者の故意・過失による契約の目的物の損傷等による契約解除権の消滅
民法５４８条は，「解除権を有する者が故意若しくは過失によって契約の目的物を著しく損傷し，若しくは返還することができなくなったとき，又は加工若しくは改造によってこれを他の種類の物に変えたときは，解除権は消滅する。ただし，解除権を有する者がその解除権を有することを知らなかったときは，この限りでない」として，解除権を有することを知っている者が故意・過失によって契約の目的物の損傷等をした場合に解除権が消滅することを規定しています。
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債権者の責めに帰すべき事由による不履行と契約の解除
民法５４３条は，「債務の不履行が債権者の責めに帰すべき事由によるものであるときは，債権者は，前二条の規定による契約の解除をすることができない」として，債権者の責めに帰すべき事由による債務不履行の場合には債権者に契約解除権が認められないことを規定しています。
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ストックオプションとその権利行使益
会社が取締役や従業員に対し，あらかじめ設定された価格で自社株を購入する権利を与える制度としてストックオプションがありますが，購入権が付与される時点で確定的な利益が保障されておらず，労働基準法上の賃金に当たらない（東京地裁平成２４年４月１０日判決）とされているようですが，最高裁平成１７年１月２５日判決は，親会社である外国法人企業から付与されたストックオプションの権利行使益は，所得税法上の給与所得に該当すると判示しています。
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配置転換（配転）命令と権利の濫用
労働者の職種・職務内容または勤務場所を同一企業内で相当長期にわたって変更することを配置転換（配転）と言います。そして，使用者にこの命令権が認められる場合でも，無制限に行使できるわけではなく，権利の濫用（労働契約法３条５項）と評価されないことが必要となります。
この配転命令が権利の濫用とならないかが問題となった東亜ペイント事件に関する最高裁昭和６１年７月１４日判決は，協約・就業規則に転勤命令に関する規定があり，転勤が頻繁に行われ，かつ採用時に特に勤務地が特定されなかった場合，使用者はその裁量により勤務場所を決定することができ，業務上の必要性のない場合，転勤命令が不当な動機・目的をもってなされたものであるとき，もしくは労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるときなど特段の事情の存する場合でなければ，転勤命令は権利の内容になるものではないと判示しています。
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出向命令と権利の濫用・労働者による同委の要否
労働者が出向元との労働契約を維持しつつ，長期にわたって出向先の指揮命令に服して労働することを出向と言います。そして，労働契約法１４条は，「使用者が労働者に出向を命ずことができる場合において，当該出向の命令が，その必要性，対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして，その権利を濫用したものと認められる場合には，当該命令は，無効とする」と規定しています。
この出向命令が権利の濫用とならないかが問題となった最高裁平成１５年４月１８日判決は，出向命令に必要性が認められ，出向対象者の人種が合理的であり，労働者が生活関係や労働条件等において著しい不利益を受けるものではなく，命令に至る手続が不相当でもないとして出向命令権の濫用を否定し，また，就業規則に出向命令権の定めがあるうえ，出向期間や出向中の労働条件に関して詳細な定めをおく労働協約が締結されている事情の下では，たとえ出向期間が長期化するとしても，使用者は労働者の個別的同意なしに出向を命じることができると判示しています。
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就業規則による労働契約の内容の変更と労働者との合意
労働契約法９条は，「使用者は，労働者と合意することなく，就業規則を変更することにより，労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することができない」として，就業規則に不利益変更による労働条件の変更には労働者の同意が必要であることを規定しています。そして，この同意の有無が問題となった事案に関し，最高裁平成２８年２月１９日判決は，労働契約の内容である労働条件は，労働者と使用者の個別の合意により変更でき，このことは，就業規則が定める労働条件を労働者の不利益に変更する場合についても，その合意に際し就業規則の変更が必要となることを除き，異なるものではないが，労働者の同意の有無については，労働者の受入れ行為だけでなく，労働者が受ける不利益の内容・程度，労働者が同意に至る経緯・態様，労働者への情報提供・説明内容等に照らし，受入れ行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかという観点からも判断されるべきと判示しています。
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契約解除の効果
① 民法５４５条１項は，「当事者の一方がその解除権を行使したときは，各当事者は，その相手方を原状に復させる義務を負う。ただし，第三者の権利を害することはできない」として，契約を解除した場合の原状回復義務と
その制限を規定しています。
② 同法同条２項は，「前項本文の場合において，金銭を返還するときは，その受領の時から利息を付さなければならない」として，金銭を返還する場合には金銭に利息を付ける必要があることを規定しています。
③ 同法同条３項は，「第１項本文の場合において，金銭以外の物を返還するときは，その受領の時以後に生じた果実をも返還しなければならない」として，金銭以外の物を返還する場合には現物とともに果実を返還する必要があることを規定しています。
④ 同法同条４項は，「解除権の行使は，損害賠償の請求を妨げない」として，契約を解除した場合に損害賠償請求が可能であることを規定しています。
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