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労働契約法１６条が定める解雇権の濫用法理
労働契約法１６条は，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする」と規定しています。
この規定は，裁判例の蓄積によって確立した解除権濫用法理を明文化したものです。この法理に関する裁判例を見ると，最高裁昭和５０年４月２５日判決が，「使用者の解雇権の行使も，それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には，権利の濫用として無効になる」としています。また，最高裁昭和５２年１月３１日判決が，労働者に解雇事由がある場合においても，「当該具体的な事情のもとにおいて，解雇に処することが著しく不合理であり，社会通念上相当なものとして是認することができないときには，当該解雇の意思表示は，解雇権の濫用として無効になる」としています。
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懲役と禁錮を一元化する拘禁刑の創設
令和４年６月１３日に改正刑法が成立しました。この改正法では，刑務作業を義務づけている懲役刑とこれを義務化していない禁錮刑を廃止して両刑を一元化する「拘禁刑」を創設し，「改善更生を図るため，必要な作業を行わせ，必要な指導を行うことができる」と規定しています。
令和４年６月１４日付読売新聞はこの刑法の改正につき，「拘禁刑 懲役と禁錮一元化」というタイトルでその「導入の背景には再犯状況の悪化と受刑者の高齢化がある。導入後は薬物依存や性犯罪などの矯正プログラムに時間を割いたり，出所後を見据え，高齢者に体力などを向上させるリハビリを重点的に施したりできる。適用対象は施行後の犯罪で，施行前に懲役・禁錮の判決が確定した受刑者などには両刑が執行される」と報じています。
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労働契約の内容となる就業規則の合理性
労働者と使用者との間の労働契約について労働契約法７条は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものと規定しています。
この就業規則の効力について、最高裁昭和６１年３月１３日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとしています。
また、会社の都合による特別な場合のほかは満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しないと定める就業規則の合理性について、最高裁平成３０年９月１４日判決は、期間雇用社員について労働契約法にいう合理的な労働条件を定めるものであるとしています。
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時間外・休日・深夜労働についての割増賃金の支払い
使用者は、時間外・休日・深夜労働について割増賃金を支払わなければならない（労働基準法３７条１項４号）とされています。そして、この割増賃金は、時間外労働の場合は通常の労働時間又は労働日の賃金の２５％以上、休日労働の場合は３５％以上（同法同条1項２項）、深夜労働の場合は通常の労働時間の賃金の２５％以上（同法同条４項）とされています。
この割増賃金の支払いと通常の労働時間の賃金に支払いについて、裁判例は、支払いが通常の労働時間の賃金と割増賃金部分との判別が不可能な場合には割増賃金が支払われたとはいえないとしています（最高裁平成６年６月１３日判決、最高裁平成２４年３月8日判決、最高裁平成２９年７月7日判決等）。
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職場環境への配慮等についての親会社の責任
使用者は、労働者の職場環境に配慮する義務を負うとされますが、グループ企業においては、子会社の職場環境についてコンプライアンスを統括する親会社の責任が問題とされることがあります。
この親会社の責任が問題となった裁判例を見ると、親会社が自社及び子会社等のグループ会社における法令遵守体制を整備し法令等の遵守に関する相談窓口を設け相談への対応を行っていたという事案に関し、最高裁平成３０年２月１５日判決は、親会社が子会社の従業員による相談の申出に求められた対応をしなかったことをもって信義則上の義務違反とはいえないとしています。
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民事訴訟のIT化のための民事訴訟法の改正
民事訴訟のIT化を図る改正民事訴訟法が令和４年５月１８日に成立しました。
令和４年５月１９日付読売新聞が「民事裁判 前面IT化へ」という表題でこのことを報じています。記事は、この改正の内容について「提訴から判決までの手続きをオンライン上でできるようにし、裁判の迅速化や利便性の向上を図る。改正法に基づき、訴状のインターネット提出や口頭弁論を「ウェブ会議」で行うことが可能になる。訴訟記録を原則電子化し、当事者は裁判所のサーバーにアクセスして、判決などを閲覧・ダウンロードできるようにする規定も盛り込まれた」と説明しています。
なお、「弁護士をつけない「本人訴訟」では引き続き、紙での提訴などが可能」とされています。
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労働契約の内容となる就業規則の合理性
労働者と使用者との間の労働契約について労働契約法７条は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものと規定しています。
この就業規則の効力について、最高裁昭和６１年３月１３日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとしています。また、会社の都合による特別な場合のほかは満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しないと定める就業規則の合理性について、最高裁平成３０年９月１４日判決は、期間雇用社員について労働契約法にいう合理的な労働条件を定めるものであるとしています。
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使用者の安全配慮義務と労働者のメンタルヘルス
使用者は、労働者に対しその安全に配慮する義務を負うとされるところ、労働者のメンタルヘルスに関してもこの安全配慮義務違反が問題となります。
この問題に関する裁判例を見ると、過重な業務によってうつ病が発症し増悪した場合に関し、最高裁平成２６年３月２４日判決は、使用者の安全配慮義務違反等に基づく損害賠償の額を定めるに当たり、当該労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を使用者に申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできないとしています。
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ウェブサイトの各プログラムの更新（バージョンアップ）についてのお知らせ
平素は当事務所のウェブサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
２０２２年４月１９日から同年５月１５日の間，各プログラムを更新（バージョンアップ）するため，当ウェブサイトの表示速度が一時的に遅くなることがありますがご了承いただくようお願いします。
なお，上記期間中のブログ更新を休止する場合がございます。
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労働者の経歴詐称
企業が労働者として採用するかどうかを判断するため、対象者に対しその最終学歴、職歴、犯罪歴などの申告を求めることがあるところ、対象者によるこれらの経歴の詐称が問題となることがあります。
この経歴詐称に関し、東京地裁昭和５４年３月８日判決は、労働者の学歴あるいは職歴は労働者の提供する労働力自体の内容、性質、能力等を評価するための重要な要素であるから、労働契約の締結に際し使用者から申告を求められた場合、労働者はこれについて正確に申告すべき信義則上の義務を負うとしています。
なお、大学を除籍中退していた者が履歴書に高卒と記載した事案について、最高裁平成３年９月１９日判決は、このような場合も経歴詐称となりうるという前提を取って判断をしています。
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