Archive for the ‘ハラスメント’ Category
妊娠，出産に関する事由を理由とした不利益取扱いの禁止
労働法には女性労働者の保護に関する規定が置かれているところ，男女雇用機会均等法9条3項は，女性労働者の妊娠，出産，産前産後休業の請求，取得その他妊娠，出産に関する事由を理由として解雇その他の不利益取扱いをしてはならないと規定しています。
この妊娠，出産に関する事由を理由とした不利益取扱いの禁止に関する裁判例を見ると，最高裁平成２６年１０月２３日判決が，「女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが，当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度，上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして，当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして，上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，同項の禁止する取扱いに当たらない」としています。
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正当な退職勧奨と不法行為を構成する退職強要
使用者が労働者に対し退職を促すこと（退職勧奨）は違法ではありませんが，それが退職強要になると違法と評価されることになります。
この退職勧奨と退職強要に関する裁判例を見ると，東京地裁平成２３年１２月２８日判決が，退職勧奨について「勧奨対象となった労働者の⾃発的な退職意思の形成を働きかけるための 説得活動であるが，これに応じるか否かは対象とされた労働者の⾃由な意思に委ねられるべきものである」，「使⽤者は，退職勧奨に際して，当該労働者 に対してする説得活動について，そのための⼿段・⽅法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り，使⽤者による正当な業務⾏為としてこれを⾏い得る」とする⼀⽅，「労働者の⾃発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる限度を超えて，当該労働者に 対して不当な⼼理的圧⼒を加えたり，⼜は，その名誉感情を不当に害するような⾔辞を⽤いたりすることによって，その⾃由な退職意思の形成を妨げるに⾜りる不当な⾏為ないし⾔動をすることは許され」ないとした上で，「退職勧奨の対象となった社員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても」「更に具体的かつ丁寧に説明⼜は説得活動をし，また，真摯に検討してもらえたのかどうかのやり取りや意向聴取をし，退職勧奨に応ずるか否かにつき再検討を求めたり，翻意を促したりすることは，社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した態様でなされたものでない限り，当然に許容される」としています。
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職場環境への配慮等についての親会社の責任
使用者は、労働者の職場環境に配慮する義務を負うとされますが、グループ企業においては、子会社の職場環境についてコンプライアンスを統括する親会社の責任が問題とされることがあります。
この親会社の責任が問題となった裁判例を見ると、親会社が自社及び子会社等のグループ会社における法令遵守体制を整備し法令等の遵守に関する相談窓口を設け相談への対応を行っていたという事案に関し、最高裁平成３０年２月１５日判決は、親会社が子会社の従業員による相談の申出に求められた対応をしなかったことをもって信義則上の義務違反とはいえないとしています。
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労働契約の内容となる就業規則の合理性
労働者と使用者との間の労働契約について労働契約法７条は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものと規定しています。
この就業規則の効力について、最高裁昭和６１年３月１３日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとしています。また、会社の都合による特別な場合のほかは満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しないと定める就業規則の合理性について、最高裁平成３０年９月１４日判決は、期間雇用社員について労働契約法にいう合理的な労働条件を定めるものであるとしています。
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使用者の安全配慮義務と労働者のメンタルヘルス
使用者は、労働者に対しその安全に配慮する義務を負うとされるところ、労働者のメンタルヘルスに関してもこの安全配慮義務違反が問題となります。
この問題に関する裁判例を見ると、過重な業務によってうつ病が発症し増悪した場合に関し、最高裁平成２６年３月２４日判決は、使用者の安全配慮義務違反等に基づく損害賠償の額を定めるに当たり、当該労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を使用者に申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできないとしています。
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使用者責任における「事業のために他人を使用する関係」
民法７１５条１項は、ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負うと規定しています。
このある事業のために他人を使用する関係に当たるとされた事例に関する裁判例を見ると、元請負人が下請負人に対して指揮・監督する権利を保有し、両者にあたかも使用者・被用者のような関係が存在する場合（大審院昭和１１年２月１２日判決）、貸切自動車営業者の名義を承諾を得て借用し、貸切旅客運送業を行い、名義料・諸税費用を支払い、かつ名義貸与者のもとに起居し同人の倉庫に自動車を格納している場合（大審院昭和１１年１１月１３日判決）、下請負人の被用者に対し、元請負人が下請負人と同様の指揮・監督をしていた場合（最高裁昭和４５年２月１２日判決）、兄が弟に兄所有の自動車を運転させこれに同乗して自宅に帰る途中、助手席で運転の指示をしていた等の事情がある場合（最高裁昭和５６年１１月２７日判決）などにおいてこの関係に当たるとされています。
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事業の縮小のため解雇された場合の失業等給付
そして、その要件は、
①離職による被保険者資格喪失の確認を受けたこと
②労働の意思及び能力を有するにもかかわらず職業に就くことができない状態にあること
③特定受給資格者、特定理由離職者は、原則として、離職の日以前１年間に被保険者が６か月以上あること（雇用保険法１３条、１４条）で、事業の縮小や廃止などにより解雇された場合は、特定受給資格者となります（同法２３条等）。
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いじめと不法行為責任
児童・生徒によるいじめについては児童・生徒の不法行為とその親（親権者）の不法行為が問題となります。
１ いじめを行った児童・生徒に不法行為が成立するためには、その児童・生徒に責任能力が備わっていることが必要になります（民法７１２条）。
そこで、責任能力に関する裁判例を見ると、小学４年生につき大阪地裁昭和５８年1月２７日判決が、小学５年生につき最高裁昭和５８年６月７日判決が、小学6年生につき長野地裁昭和６０年2月２５日判決が、それぞれ、責任能力を否定しています。
また、中学２年生につき東京地裁昭和60年5月31日判決は、責任能力を否定していますが、大阪地裁昭和５９年１２月２５日判決は、責任能力を肯定しています。
２ いじめを行った児童・生徒に責任能力が認められない場合、その親などの親権者は民法714条の不法行為責任を負います。そして、具体的な加害行為について認識がなくても、非行歴等についての認識があれば加害行為を予見することが可能でありそれを回避できたとして監督義務の懈怠を認めた裁判例があります（静岡地裁沼津支部平成13年4月18日判決等）。
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責任無能力者が第三者に加えた損害についての監督者の責任
民法７１４条は、「監督する法定の義務を負う者」「監督義務者に代わって責任無能力者を監督する者」が、責任無能力者による第三者に対する損害について賠償をすることを定めています。
そして、この責任の成立には「責任無能力者がその責任を負わない場合」であることが必要とされますが、最高裁昭和４９年３月22日判決が「未成年者が責任能力を有する場合であっても監督義務者の義務違反と当該未成年者の不法行為によって生じた結果との間に相当因果関係を認めうるときは、監督義務者につき民法709条に基づく不法行為が成立する」としています。
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携帯電話に関する法規制
スマートフォンを含む携帯電話が普段の生活に普及していますが、振り込め詐欺などで利用されるといった問題も生じており、このような問題点に対応するための法律が作られています。
まず、携帯電話不正利用防止法をあげることができます。携帯電話の不正利用を防止することを狙った法で、契約に際しての本人の確認義務（同法３条）などを定めています。
また、青少年インターネット環境整備法をあげることができます。青少年を有害情報から守ることを狙った法で、暴力、ポルノ、薬物などに関する情報を有害情報として事業者に対しフイルタリングサービスを提供するなどの義務を課しています。
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