Archive for the ‘お知らせ’ Category
相続の廃除原因となる被相続人に対する虐待、重大な侮辱、著しい非行
民法８９２条は、①被相続人に対する虐待、重大な侮辱と②推定相続人の著しい非行を相続人が相続から廃除される事由としています。
この相続の廃除事由を認めた裁判例として、東京高裁平成４年１２月１１日決定は、本条にいう虐待又は重大な侮辱は、被相続人に対し精神的苦痛を与え又はその名誉を害する行為であって、それにより被相続人と当該相続人との家族的協同生活関係が破壊されその修復を著しく困難ならしめるものをも含むとし、非行を繰り返した当該相続人が暴力団の一員であった者と婚姻し、父母が婚姻に反対であることを知悉していながら、披露宴の招待状に招待者として父の名を印し父母の知人等に送付した行為はこれに当たるとしています。
なお、廃除事由が本条所定の事由に限られるかについて、名古屋高裁金沢支部昭和６０年７月２２日決定は、「右規定は一種の一般条項であるから廃除事由としては、虐待、侮辱行為に限定されず、そのほか遺留分を失うことが相当と判断される程度の有責行為であればその種類、内容は問わない」「廃除事由は、抽象的には、相続的共同関係を破壊するに足りる相続人の被相続人に対する重大な非行一般の趣旨に解することができ」としています。
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労働者に対する降格・減給
賃金は労働者の生活の糧として労働者に大きな影響を及ぼします。そのため、賃金にかかわる降格・減給が争いになることがあります。
この降格・減給に関する裁判例を見ると、東京地裁平成１２年１月３１判決は、備っていると判断された職務遂行能力が営業成績や勤務評価が低い場合にこれを備えないものとして降格させることを予定していない一般的な職能資格制度の下では、労働者の自由意思に基づいてなされた同意等の法的根拠なく、使用者が降格や職能給の減額措置を行うことはできないとしています。
また、東京地裁平成１６年３月３１日判決は、労働契約の内容として成果主義による基本給の降給が定められている場合であっても降給が許容されるためには、さらに降給が決定される過程に合理性があること、その過程が従業員に告知されてその言い分を聞く等の公正な手続が存することが必要である。降給の仕組み自体に合理性と公正さが認められその仕組みに沿った降給の措置が採られた場合には、個々の従業員の評価の過程に特に不合理ないし不公正な事情が認められない限り、当該降給の措置は当該仕組みに沿って行われたものとして許容されるとしています。
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採用の内々定とその取消
企業による採用において内定の前の状態として内々定というものが問題となることがあります。
この内々定の取消に関する裁判例として、福岡地裁平成２２年６月２２日判決は、内々定通知によって始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえないが、会社が行った内々定の取消通知は、経営環境の急速な悪化により新規学卒者の採用計画を取り止めるなどという極めて簡単なものであり、その後も会社が誠実な態度で対応をしたとはいい難いことからすると、本件内々定取消は、労働契約締結過程における信義則に反し、内々定者の就労への期待利益を侵害する不法行為を構成するとしています。
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出向命令・復帰命令に対する労働者の同意の要否
労働者の人事異動として、元の企業に在籍したまま他の企業で働く出向があるところ、この出向命令や出向からの復帰命令に対する労働者の同意の要否という問題があります。
この問題に関する裁判例を見ると、復帰命令に関し、最高裁昭和６０年４月５日判決は、出向元が当該労働者に命ずる復帰は、指揮監督の変更を伴うが出向元での労務提供という当初の雇用契約の合意内容にかなうところであるから、これについては将来再び出向元に復帰することがない旨の合意が成立していたなどの特段の事由のない限り、当該労働者の同意を得る必要はないとしています。
また、出向命令に関し、最高裁平成１５年４月１８日判決は、入社時及び出向発令時の就業規則に社外勤務条項（出向条項）があり、また当該労働者に適用される労働協約にも同様の社外勤務条項（出向条項）があり、さらに労働協約である社外勤務協定において出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていたという事情の下では、会社は労働者の個別的同意なしに出向を命じることができるとしています。
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労働問題としての配転命令の有効性
労働者の人事異動として職務内容や勤務内容が長期間にわたって変わることを配転と言いますが、この配転命令の有効性が争われることがあります。
この配転命令の有効性が問題となった裁判例を見ると、転勤命令につき、最高裁昭和６１年７月１４日判決が、業務上の必要性が存しない場合、不当な動機・目的をもってなされた場合、若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、当該転勤命令は権利の濫用となるとした上で、この判断において労働者の生活上の不利益が転勤に伴い通常甘受すべき程度のものである場合には、業務上の必要性は余人をもって替え難いという高度のものであることを要せず、労働者の適切配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化などのためのものでよいとしています。
また、退職従業員補充のための東京都内に存する事業所間の異動命令につき、最高裁平成１２年１月２８日判決は、保育の支障は容易に解消することができたという場合には、当該労働者の負うことになる不利益は、必ずしも小さくはないがなお通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえないとしています。
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試用期間と本採用の拒否
企業による労働者の採用において試用期間と本採用の拒否という問題があります。
この問題に関する裁判例を見ると、最高裁昭和４８年１２月１２日判決（三菱樹脂事件）が、一定の合理的な期間解約権を留保する試用期間を定めることも合理性をもち有効であるとした上で、いったん特定企業との間で試用期間を付して雇用関係に入った者は、当該企業との雇用関係の継続の期待の下に他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることを考慮すると、右の留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるとしています。なお、契約の期間の定めか試用期間であるかが問題となった事案について、最高裁平成２年６月５日判決は、労働者の新規採用に当たり、その適性を評価・判断するために雇用契約に期間を設けた場合に、右期間の満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく試用期間であると解するのが相当であるとしています。
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採用内定とその取消の可否
企業による労働者の採用過程にはいくつかの段階があるところ、いわゆる採用内定という段階の法的性質やその取消の可否が問題となることがあります。
この問題に関する裁判例を見ると、最高裁昭和５４年７月２０日判決は、本件採用内定通知と誓約書の提出があいまって、企業と採用内定者との間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間誓約書記載の取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したといえるとした上で、右の留保解約権に基づく採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であってこれを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られるとしています。そして、最高裁昭和５５年５月３０日判決は、市公安条例等違反の現行犯として逮捕され、起訴猶予処分を受ける程度の違法行為をした事実が判明しこのことを理由になされた採用内定の取消しは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができるとしています。
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採用の自由とその法律による制限
労働者の採用について、企業には採用の自由が認められます。
この企業の採用の自由について、最高裁昭和４８年１２月１２日判決（三菱樹脂事件）は、「企業者は」「契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」としています。
もっとも、法律による制限として、①男女雇用機会均等法による募集・採用における女性差別の禁止、②労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律９条による「年齢にかかわりなく均等な機会を与え」ることの義務付け、③障害者の雇用の促進等に関する法律３４条による募集・採用時における障害者の差別禁止が存在します。
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労使慣行の法的効力
労働条件に関する事項などについて就業規則・労働協約に規定はないが労働者と使用者との間のルールになっているものを労使慣行と言います。
この労使慣行に関する裁判例を見ると、大阪高裁平成５年６月２５日判決が、法的効力のある労使慣行が成立していると認められるためには、同種の行為又は事実が一定範囲において長期間反復継続して行われていたこと、労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないことのほか、当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要するとしています（最高裁平成７年３月９日判決はこの結論を是認しています）。
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就業規則の合理性と就業規則の拘束力
労働者の労働条件を決めるものとして就業規則が存在し、労働契約法７条は、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と規定しています。
上記の就業規則の合理性や拘束力が問題となった裁判例を見ると、最高裁昭和６１年３月１３日判決は、就業規則が労働者に対し一定の事項につき使用者の業務命令に服すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができ、使用者はこの労働契約に基づいて業務命令を発することができるとしています。
また、最高裁平成１５年１０月１０日判決は、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためにはその内容を適用される事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとしています。
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